1. اطلاعات ما نشان میدهد که شما عضو انجمن نیستید، لطفا برای استفاده کامل از انجمن ثبت نام کنید یا وارد انجمن شوید.
  2. 1- لطفا اول ایمیل تان .www نگذارید !
    2-بعد از ثبت نام,ایمیلی برای شما ارسال خواهد شد, که باید بر روی لینک داده شده کلیک نمایید تا اکانت شما فعال شود.

*‌!! مقالات مدیریت دانش !!*

شروع موضوع توسط Sheida ‏Dec 29, 2011 در انجمن علوم انسانی

  1. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت
    مولف: روح الله تولّایی و دکتر محمد مهدی رشیدی
    تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت پایگاه مقالات علمی مدیریت
    چکیده: در مطالعات مدیریت دانش، مفهوم استراتژی دانش مفهومی جدید و ابداعی می باشد که اغلب در پروژه های داخل کشور چندان مورد توجه قرار نگرفته است. از همین رو تحقیق حاضر با هدف بررسی مطالعات انجام شده در زمینه تدوین استراتژی دانش و ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. تحقیق حاضر بر اساس نوع هدف کاربردی است و از نظر شیوه مداخله متغیرها به طور کلی به روش ترکیبی یا آمیخته (Mixed Method) شامل روش های کمی (توصیفی-پیمایشی) و کیفی (تحلیل محتوا) می باشد. جامعه آماری این تحقیق مدیران و کارشناسان واحد ستادی شرکت ملّی نفت ایران و 5 شرکت تابعه آن می باشد.در این مقاله پس از تبیین مسئله تحقیق، به منظور طراحی و یا انتخاب مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت، مهمترین تحقیقات و مطالعات انجام شده در سطح بین المللی در خصوص استراتژی دانش بررسی شده است. سپس به وسیله پرسشنامه و مصاحبه های عمقی سوابق و ویژگی های موضوع در شرکت ملی نفت و 5 شرکت تابعه آن مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که در چند سال اخیر تحقیقات خوبی در شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابعه آن در خصوص مدیریت دانش صورت پذیرفته، اما با وجود آشنایی مدیران با این موضوع، هنوز در هیچ بخشی استراتژی دانش به صورت مدون وجود ندارد. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که چارچوب ارائه شده توسط آقای زاک (Zack, 1999) مدل مناسبی جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت می باشد. این مدل چارچوبی را برای کمک به مدیران اجرایی در ارزیابی به تشریح استراتژی دانش شرکت خود ارائه می کند.
    واژه های کلیدی: دانش، مدیریت دانش، استراتژی دانش، صنعت نفت.





    مقدمه
    از دهه 1970 میلادی با پیشرفت سریع فناوری های برتر در جهان، به ویژه در زمینه های ارتباطات و رایانه، الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن، از دهه 1990 میلادی دانش به عنوان مهم ترین سرمایه جایگزین سرمایه های پولی و فیزیکی شد (Chen & etal, 2004). در اقتصاد صنعتی، سازمان ها قادر به حفظ موقعیت رقابتی قوی خود برای سال ها بودند. آنها، ارزش را از طریق فرایند بهینه سازی (یا صرفه جویی) خلق یا حداکثر می کردند. سازمان هایی با عملکرد خوب، فرایند تولیدشان را از طریق کاهش زمان تولید، بهبود کیفیت محصول، و کاهش تعداد کارکنان، بهینه سازی می کردند. بنابراین، خلق ارزش بیشتر به قابلیت صنعتی و بودجه بندی سرمایه ای– دارایی های ملموس و مالی بستگی داشت. این در حالی است که در اقتصاد دانش محور این رویکرد به چند دلیل، دیگر عملی نیست. اول اینکه، با توجه به طول عمر کم دانش و میزان بالای نو آوری، حفظ موقعیت رقابتی برای مدت طولانی دیگر امکان ندارد. بهینه سازی به مثابه یک فرایند، در اقتصاد دانش محور نیز اهمیت دارد، اما به تنهایی نمی تواند ارزش را خلق یا حداکثر کند. تنها روش خلق ارزش در اقتصاد دانش محور، پذیرش نوآوری به عنوان یک فرایند کسب وکار است. توانایی سازمان برای خلق ارزش به فرایند نو آوری، منابع فکری، و خلاقیت منابع انسانی (دارایی های فکری) آن بستگی دارد.
    سازمان هایی که درعرصه کسب و کار صرفاً بر اساس مزیت های مشهود سازمانی مثل پول، ماشین آلات و تجهیزات و غیره عمل می کنند نمی توانند به مزیت رقابتی در اقتصاد مبتنی بر دانش دست یابند. حال آنکه محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند روش و نظامی است که دارایی های ناملموس سازمانی از قبیل دانش و شایستگی های افراد، نوآوری، ارتباط با مشتری، فرهنگ سازمانی، سیستم ها و فرایندها، ساختار سازمانی و غیره را در برگیرد. درک و بهره برداری از این منابع ناملموس حیاتی در سازمانها به حفظ و کسب مزیت رقابتی آنها کمک می کند. در اقتصاد مبتنی بر دانش موفق ترین سازمان ها از داراییهای ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. مطالعات نشان داده اند که بر خلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مثل پول، زمین، ماشین آلات وغیره)، داراییهای ناملموس سازمانی واقعاً منبعی برای افزایش عملکرد کسب و کار است. نکته درخور توجه اینکه بازار به مدت طولانی ارزش دانش و عوامل نامشهود دیگر را در فرایند ایجاد ارزش تشخیص داده است. اندازه این "ارزش های پنهان" به طور روز افزونی در حال تغییر است.
    جان کندریک (1999)، اقتصاد دان معروف ایالات متحده، گزارش می دهد که در سال 1929 نسبت سرمایه ناملموس به سرمایه ملموس کسب و کار 30 به 70 درصد بود، درحالی که در سال 1990 این نسبت 63 به 37 درصد شد. برای مثال، در سال 1986 دارایی های خالص شرکت مرک فقط3/12 درصد ارزش بازاری آن، در سال 1996 دارایی های کوکاکولا تنها 4 درصد ار ارزش بازاری و دارایی های مایکروسافت 6 درصد ارزش بازاری آنها را پوشش داده بود (Harvey, M. G. & R. F. Lusch, 1999).
    مدیریت دانش می تواند به عنوان آن بخش از فرایند مدیریت تعریف شود که بر تحلیل نظام مند، برنامه ریزی، انباشت، خلق، توسعه، ذخیره سازی، و کاربرد دانش شرکت تمرکز دارد و می کوشد تا حد زیادی سرمایه انسانی را به سرمایه ساختاری به منظور ایجاد مزیت رقابتی تبدیل و به تحقق اهداف اصلی دیگر به طرز مقتضی کمک کند. همچنین، مدیریت دانش به عنوان یک فعالیت میان وظیفه ای، از اجزای شایستگی مدیریت (استراتژیک) ارشد یک شرکت است و باید باشد (Cater, 2001).
    سازمان ها در صورتی می توانند از دانش به عنوان مهمترین سرمایه خود در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار استفاده کنند که بتوانند دانش استراتژیک خود را به خوبی شناسایی کنند و از عهده اهرم سازی آن برای پشتیبانی استراتژی های رقابتی سازمان برآیند. امروزه بسیاری از مدیران، دانش را به عنوان یک سرمایه راهبردی برای سازمان خود به رسمیت می شناسند و به زعم غالب مدیران سازمان های موفق دنیا، دانش سازمانی مهم ترین سرمایه شرکت های سده بیست و یکم محسوب می شود. سازمان ها در صورتی می توانند از دانش به عنوان یک سرمایه و دارایی ارزشمند در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار استفاده کنند که بتوانند دانش استراتژیک خود را به خوبی شناسایی کنند و از عهده اهرم سازی آن برای پشتیبانی استراتژی های رقابتی سازمان برآیند. در این راستا به تازگی مفهوم "استراتژی دانش" در ادبیات مدیریت دانش مطرح شده و به دنبال تبیین این موضوع می باشد که خلاءهای دانشی سازمان کدامند و چگونه دانش موجود در سازمان می تواند به یک منبع راهبردی برای سازمان در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار تبدیل شود.


    بیان مسئله و اهمیت آن
    ...

    پیشینه تحقیق
    د...
    اهداف تحقیق
    هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر طراحی و تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت کشور می باشد.
    همچنین اهداف فرعی تحقیق حاضر عبارتند از:
    1- شناسایی مدل های تدوین استراتژی دانش در سازمان ها.
    2- شناسایی اقدامات انجام شده در زمینه طراحی استراتژی دانش در صنعت نفت.
    3- انتخاب مدل مناسب برای تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت.

    سئوالات تحقیق
    سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که استراتژی دانش در صنعت نفت کشور چیست؟ همچنین دیگر سؤال های تحقیق عبارتند از:
    1- مدل های معتبر برای تدوین استراتژی دانش در سازمانها چیست؟
    2- آیا شرکت صنعت نفت دارای استراتژی دانش تدوین شده می باشد؟
    3- آیا چارچوب نظری تدوین استراتژی دانش آقای زاک (Zack, 1999)، یک مدل مناسب برای طراحی و تدوین استراتژی دانش صنعت نفت می باشد؟

    روش تحقیق
    تحقیق حاضر بر اساس نوع هدف کاربردی و توسعه ای است و از نظر شیوه مداخله متغیرها به طور کلی از روش ترکیبی یا آمیخته (Mixed Method) شامل روش های کمی (توصیفی-پیمایشی) و کیفی (تحلیل محتوا) (Creswell, 2003) می باشد. جامعه آماری این تحقیق مدیران و کارشناسان واحدهای ستادی شرکت ملّی نفت ایران می باشد.
    همچنین روش گردآوری اطلاعات شامل مطالعات کتابخانه ای و بررسی اسنادی (از طریق ابزار فیش برداری از پایگاه های اطلاعاتی شبکه جهانی اینترنت، کتب و مقالات علمی فارسی و لاتین، پایان نامه و اسناد مربوط به شرکت ملّی نفت ایران و طرح های پژوهشی مرتبط با آن)، و مطالعات میدانی و اکتشافی (از طریق ابزار پرسشنامه، مصاحبه، و همچنین تحلیل محتوای سخنرانی ها و مصاحبه های مدیران و کارشناسان خبره شرکت ملی نفت ایران می باشد.


    مطالعات تدوین استراتژی دانش
    استراتژی دانش، روش ویژه ای است برای بهینه سازی خلق و تبدیل دانش به مزیت رقابتی در سازمان (McDermott Consulting Firm, 2005). از دیدگاه آقای زاک (Zack, 1999)، استراتژی دانش برای پرکردن شکاف بین دانش موجود و دانش مورد نیاز تدوین می شود. هدف استراتژی دانش پاسخگویی به سوالات استراتژیک می باشد که بر هوشمندی رقابتی و سیستم های بازیابی دانش داخلی تاکید دارد. (Kruger & etal, 2007) به محض اینکه دانش کافی در دسترس باشد، استراتژیست ها می توانند ترکیب هماهنگی را بین نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدات سازمان به وجود آورند. به طور کلی انجام هر تلاشی در زمینه مدیریت دانش، باید بخشی از یک مجموعه فرایند تدوین استراتژی کسب و کار سازمان باشد و باید در راستای جهت گیری های آتی سازمان و اهداف سازمان حرکت کند بر همین اساس تا کنون تعاریف مختلفی از استراتژی دانش توسط صاحبنظران ارائه شده است که تعریف مورد استناد تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
    "مجموعه ای از انتخاب های راهبردی که یک سازمان در خصوص منبع، پایه و نحوه تامین دانش مورد نیاز و قلمرو انباشت آن، به منظور جهت دهی و هدایت منابع دانشی خود در راستای دستیابی به اهداف سازمانی اتخاذ کرده و اجرا می کند." (عبداللهی، 1388)
    در ادامه به منظور طراحی و یا انتخاب مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت، مهمترین تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص استراتژی دانش بررسی خواهد شد.

    1- مطالعات بیرلی و چارکرابارتی (1996 میلادی)
    اولین مطالعه تجربی درخصوص استراتژی دانش توسط بیرلی و چارکرابارتی (Bierly & Charkrabarti, 1996) انجام شد. آنها استراتژی دانش را به عنوان "مجموعه ای از پاسخ های جمعی مدیران به نیازهای یادگیری راهبردی سازمان تعریف نمودند."
    بیرلی و چارکرابارتی معتقد بودند که عموماً مدیران تصمیمات استراتژیک خود را در خصوص استراتژی دانش بر اساس عواملی از قبیل سرعت یادگیری، عمق دانش مورد نیاز، نوع یادگیری سازمانی (درونی یا بیرونی- تدریجی یا بنیادی) اتخاذ می کنند. با استفاده از دادهها و اطلاعات جمع آوری شده از فعالیتهای 21 شرکت داروسازی آمریکایی طی سالهای 1991 تا 1997 و با استفاده از تکنیک خوشته بندی، می توان این شرکت ها را با توجه عوامل فوق الذکر، به لحاظ استراتژی دانش به چهار گروه تقسیم نمود:
    1- گروه خلاق : سرعت یادگیری این گروه بسیار بالاست و به صورت بسیار اثر بخشی از مزایایی یادگیری داخلی و خارجی بهره می برند. تمرکز آنها، هم بر یادگیری رادیکال است و هم یادگیری تدریجی.
    2. گروه جدا افتاده : ویژگی بارز شرکت های این گروه، اثر بخش نبودن سیستم یادگیری آنها نسبت به شرکت های سایر گروه هاست در حالی که بیشتر از متوسط صنعت بر روی تحقیق و توسعه سرمایه گذاری می کنند. طولانی بودن زمان چرخه حیات فناوری آنها نسبت به سایر گروه ها نشانگر این آن است که آنها در کاربردی کردن دانش کند هستند. این شرکت ها ارتباطات علمی بسیار کمی با محیط بیرون دارند لذا بسیار جدا افتاده از جوامع و گروه های علمی هستند. میزان خلق و انتشار دانش توسط آنها بسیار پایین است و این موضوع بیانگر این است که آنها قادر به ترکیب و ایجاد یکپارچگی بین جریان های مختلف دانش و ارائه دانش جدید نیستند.
    3. استخراج کنندگان : شرکت های این گروه کمترین هزینه را نسبت به سایرین صرف تحقیق و توسعه می کنند ولی از ارتباط و اتصال خوبی با جوامع و گروه های علمی برخوردارند. دارای دانش وسیع ولی کم عمق هستند و اولویت آنها بر یادگیری خارجی است تا یادگیری داخلی. تمرکز بیشتر بر یادگیری تدریجی است تا رادیکالی و یادگیری بیشتر معطوف است بر بهبود ایده های رقبا.
    4. جستجو گرها : در شرکت های این گروه، تمرکز بر یادگیری رادیکال بوده و تعادل خوبی بین یادگیری داخلی و خارجی وجود دارد. با توجه به اینکه سرمایه گذاری آنها روی تحقیق و توسعه و نیز برقراری ارتباطات علمی، پایین است لذا نسبت به سایر شرکت ها از روحیه تهاجمی کمتری برخوردار هستند.
  2. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    2- مطالعات زاک (1999 میلادی)
    زاک (Zack, 1999) با مطالعه روی 25 شرکت به نتایج قابل توجهی در خصوص استراتژی دانش دست یافته است. او معتقد است دانش راهبردی هر سازمان را با توجه به توانمندی و قابلیت آن در پشتیبانی و حمایت از جایگاه رقابتی سازمان می تواند به سه گروه تقسیم بندی شود: دانش پایه دانش پیشرفته و دانش خلاقانه .
    دانش پایه، حداقل میزان و سطح دانش مورد نیاز برای باقی ماندن در عرصه کسب و کار است. این میزان از قابلیت دانشی، باقی ماندن در عرصه رقابت را در طولانی مدت تضمین نمی کند.
    دانش پیشرفته، دانشی که سازمان ها می توانند به پشتوانه آن رقابتی باقی بمانند.
    دانش خلاقانه، دانشی که سازمان ها را توانمند می سازد تا رهبری صنعت را بدست گیرند و بتوانند بر قواعد بازی کسب و کار تاثیر گذار بوده و گاهی این قواعد را تغییر دهند.
    نکته قابل توجه این است که دانش ایستا نیست، بلکه آنچه که امروزه دانش خلاقانه می باشد در آینده ای نه چندان دور، دانش پیشرفته خواهد بود و دانش پیشرفته، دانش پایه خواهد بود.
    بر مبنای تقسیم بندی فوق الذکر، زاک چارچوبی را برای ارزیابی وضعیت فعلی دانش سازمان در مقایسه با رقبا ارائه می دهد که به شرح زیر می باشد.












    شکل(1): چارچوب ارزیابی وضعیت فعلی دانش سازمان (Zack, 1999)

    اگرچه ماهیت دانش پویاست، ولی این چارچوب می تواند تصویری ایستا از وضعیت فعلی دانش سازمان در مقایسه با دانشی که سازمان برای اجرا و پیاده سازی استراتژی اصلی خود (ارزیابی شکاف داخلی) و به ویژه در مقایسه با دانش که رقبا از آن برخوردارند (ارزیابی شکاف خارجی) ارائه دهد.
    همچنین زاک چارچوبی را برای کمک به مدیران اجرایی در ارزیابی به تشریح استراتژی دانش سازمان ارائه می کند. این چارچوب در قالب یک ماتریس می باشد که دارای دو بعد است. بعد اول بیانگر میزان و درجه ایست که یک سازمان برای افزایش دانش خود در حوزه خاصی، دانش موجود را به کار می گیرد و آنرا هرم سازی می کند و یا اینکه دانش جدیدی را خلق می کند، به عبارت دیگر سازمان، بکار گیرنده دانش موجود است یا خلق کننده دانش جدید. بعد دوم اشاره میکند به اینکه منبع عمده تامین دانش مورد نیاز، داخل سازمان است یا خارج از آن و یا هر دو.
    زاک معتقد است با در نظر گرفتن این دو بعد، یک سازمان می تواند استراتژی دانش خود تشریح و نیز ارزیابی کند. چارچوب پیشنهادی زاک برای تعیین استراتژی در شکل شماره 2 آمده است.
    تهاجمی

    تدافعی/
    محافظه کار










    شکل (2): چارچوب تعیین استراتژی دانش سازمان (Zack, 1999)

    بر مبنای ماتریس فوق، استراتژی دانش بیانگر رویکرد کلی یک سازمان (تهاجمی/ تدافعی) در همسو سازی منابع و قابلیت های دانش آن را با نیازهای دانشی مورد نیاز برای پیاده سازی استراتژی اصلی سازمان می باشد. سازمان هایی که رویکرد آنها به کارگیری و اهرم نمودن دانش داخلی سازمان است، استراتژی دانشی کاملاً محافظه کارانه را به نمایش می گذارند، در حالی که سازمان های خلاق که در تامین دانش خود هم از منابع داخلی استفاده می کنند و هم از منابع خارجی (بدون مرز)، استراتژی دانشی کاملاً تهاجمی دارند.

    3- مطالعات دی پابلوس 1 (2002 میلادی)
    یک نمونه با ارزش مطالعات تجربی انجام شده برمبنای نوع شناسی استراتژی دانش بیرلی و چارکرابارتی(1996)، توسط دی پابلوس (de pablos, 2002) انجام شده است. بر اساس مطالعه و بررسی صورت گرفته توسط وی بر روی 123 شرکت صنعتی اسپانیایی، دی پابلوس چهار نوع استراتژی دانش را شناسایی نموده است که عبارتند از: جدا افتاده، جستجوگر، استخراج کننده و خلاق.
    مهمترین نتیجه این تحقیق این است که استراتژی دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد و بنابراین، استراتژی دانش عبارتست از "یکی از اجزاء استراتژیک پازل عملکرد سازمانی".
    علیرغم اینکه مطالعه دی پابلوس قابل اتکا است، ولی در دو زمینه دچار کاستی و کمبود می باشد، اول اینکه او مشخص ننموده است که چگونه استراتژی های دانش به صورتی که بیرلی و چارکرابارتی ارائه نموده اند را عملیاتی نموده و دوم اینکه در تحقیق وی تاثیر عملکردی هر یک از استراتژی ها مشخص نشده است.

    4- مطالعات بیرلی و دالی1 (2002 میلادی)
    بر مبنای یک سری مطالعات تئوریک، بیرلی و دالی (Bierly & Daly, 2002) تعریفی از استراتژی دانش به صورت زیر ارائه نمودند.
    استراتژی دانش عبارتست از: مجموعه ای از انتخاب های راهبردی سازمان با توجه به دو بعد زیر:
    1- جستجو، خلق یا کسب دانش جدید
    2- به کارگیری و اهرم سازی دانش موجود برای خلق محصولات و فرآیندهای سازمانی جدید.
    بیرلی و دالی معتقدند که استراتژی دانش یک سازمان، خطوط راهنمایی را در خصوص نحوه تخصیص منابع دانشی آن نیز ارائه می کند. به عبارت دیگر استراتژی دانش می تواند مشخص کننده درجه و میزانی باشد که سازمان منابعش را بر تولید دانش جدید به صورت رادیکالی، متمرکز کند و یا اینکه آنها رابر توسعه دانش موجود به صورت تدریجی، متمرکز کند.

    5- مطالعات کستن1 (2007 میلادی)
    کستن (Kasten, 2007) معتقد است استراتژی دانش یک مقوله جدید در ادبیات مدیریت است، همانگونه که به کارگیری دانش به عنوان یک ابزار راهبردی برای دستیابی به مزیت رقابتی، نظریه جدیدی است.
    کستن، استراتژی دانش را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای از خطوط راهنما که تصمیمات یک سازمان را در خصوص تشخیص، کسب، توسعه، ذخیره سازی، مدیریت، بازیابی و بکارگیری دانش خود شکل می دهد.
    استراتژی دانش به عنوان جزئی از استراتژی اصلی سازمان، بین جهت گیری های استراتژیک سازمان ساختارها و فعالیت های دانشی آن، اتصال و ارتباط بر قرار می کند. این ساختار ها و فعالیت ها اغلب شامل سیستم های مدیریت دانش می شوند، از این رو استراتژی دانش می تواند به عنوان اصول راهنمای سیستم های مدیریت دانش مطرح شود.
    در تحقیقی که توسط کستن در سال 2006 انجام شده است درخصوص استراتژی دانش و تاثیر آن بر شرکت ها بررسی هایی صورت گرفته است. در این تحقیق سازمان های حوزه های مختلف شامل مراکز درمانی، خدمات مالی و بیمه مورد بررسی قرار گرفته اند.
    نتایج کلیدی این تحقیق عبارتند از:
    1- استراتژی های دانش می توانند بر اساس برخی ابعاد طبقه بندی شوند. ابعادی از قبیل گرایش سازمان به انباشت دانش توسط افراد سازمان یا فناوری، تمایل شرکت به فعال یا غیر فعال بودن در جستجو، جمع آوری و توسعه دانش و سرانجام دامنه و عمقی که سازمان به جستجوی دانش می پردازد و آنرا توسعه می دهد.
    2- ارتباط قابل تشخیصی بین نوع استراتژی کسب و کار سازمان و ویژگی های استراتژی دانش وجود دارد.
    کستن معتقد است به دلیل اینکه تا کنون مطالعات تجربی کمی در حوزه استراتژی دانش انجام شده است لذا زمینه و فرصت برای آزمون کردن فرضیات دراین زمینه محدود است. از این رو استفاده از ابزار و روش های تحقیق کیفی مناسب تر به نظر می رسید مانند تحلیل محتوا، استفاده از مصاحبه های ساختار یافته و مطالعات موردی.
    برای به تصویر کشیدن عوامل و ابعاد مختلف استراتژی دانش، کستن یک مکعب 2*2*2 ارائه می دهد که هر سلول آن می تواند نمایانگر یک نوع استراتژی دانش باشد. ابعاد این مکعب (ابعاد استراتژی دانش) که در شکل شماره 3 نشان داده شده، عبارتند از:
    - دامنه دانش (وسیع/ متمرکز)
    - جهت گیری سازمان در جستجو و توسعه دانش (فعال/ غیر فعال) و
    - قلمرو انباشت دانش (فناوری/ افراد)

  3. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    او با مطالعه پنج سازمان مختلف شامل دو بیمارستان، یک شرکت ارائه دهنده خدمات مالی، یک شرکت حسابداری و یک بانک، اینگونه نتیجه می گیرد که:
    1- از آنجائیکه دو بیمارستان مورد مطالعه گرایش زیادی به جستجو، جمع آوری و توسعه دانش به صورت فعال داشتند و در آنها تمایل به انباشت دانش در افراد به جای ذخیره سازی و انباشت آن در ابزارهای ذخیره سازی رسمی و یا در یک شبکه داخلی، بیشتر بود، لذا در سلول 1 قرار گرفتند.
    2- شرکت ارائه دهنده خدمات مالی مورد مطالعه در سلول 2 قرار گرفت. این شرکت رویکرد فعالی در جمع آوری و توسعه دانش داشت و از سوی دیگر ذخیره سازی و انباشت دانش آن توسط ابزارهای فناوری اطلاعات صورت می گرفت. این شرکت در حال توسعه سیستم های مدیریت دانش بودکه نشان دهنده تمایل و گرایش آن به بکارگیری فناوری اطلاعات برای ذخیره سازی دانش بود.
    3- به دلیل رویکرد غیر فعال در جمع آوری و توسعه دانش، شرکت حسابداری مورد مطالعه در سلول شماره 3 قرار گرفت. توسعه دانش دراین شرکت غیر تهاجمی تر از سازمان های قبلی بودکه این موضوع به دلیل ویژگی صنعت حسابداری است.
    4- بانک مورد مطالعه در تمامی زمینه های کسب و کار از استراتژی"پیرو بودن" تبعیت می کرد و توسعه دانش سازمانی نیز از این قاعد مستثنی نبود. از سوی دیگر مجموعه کامل از قواعد و رویه ها در شکل کاغذی و الکترونیکی در اختیار کارکنان بود، لذا این سازمان در سلول 4 جایابی شد.

    یافته های تحقیق:
    الف) سوابق مدیریت دانش در شرکت ملّی نفت ایران
    به منظور بررسی فعالیت های انجام شده در شرکت ملّی نفت ایران و شرکت های تابعه آن در زمینه توجه به سرمایه های فکری و ناملموس شرکت و استراتژی دانش (نظیر پروژه ها، آموزش های تخصصی؛ تهیه نشریه و بروشور؛ تدوین دستورالعمل ها؛ برگزاری همایش ها و کارگاه ها و...)، ابتدا پرسشنامه ساختاریافته و محقق ساخته ای به صورت نیمه باز طراحی شد و بین مدیران و کارشناسان ستاد شرکت ملی نفت، شرکت نفت فلات قاره، شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب، شرکت مناطق مرکزی ایران، شرکت ملی حفاری ایران شرکت ملی مهندسی و توسعه نفت توزیع شد. همچنین مصاحبه های عمقی با کارشناسان خبره مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت انجام شد.
    پس از تجزیه و تحلیل نتایج پرسشنامه ها و تحلیل محتوای مصاحبه ها، مشخص شد که در چند سال اخیر بیش از هر کاری، دوره های آموزشی متعددی در بخش های مختلف شرکت ملی نفت ایران در زمینه مفاهیم و ضرورت های مدیریت دانش برگزار گردیده و همچنین مدیران و کارشناسان حضور فعالی در کنفرانس های مدیریت دانش در سطح ملی و بین المللی داشته اند.
    در مرحله بعد، تاکنون بروشورهای متعددی با موضوع مفاهیم و ضرورت های مدیریت دانش توسط بخش های آموزش و پژوهش شرکت ها تهیه و توزیع گردیده است.
    همچنین پروژه ها ( مانند پروژه مستندسازی تجربیات مدیران و کارشناسان خبره صنعت نفت) و نرم افزارهای معدودی (مانند Share Point) نیز وجود دارد که به صورت محدود و بخشی به اشتراک اطلاعات و دانش های موجود در شرکت می پردازد.
    در خصوص استراتژی مدیریت دانش نیز، با وجود آشنایی نسبتاً مناسبی که در بین مدیران و کارشناسان خبره شرکت با این موضوع وجود دارد و ضرورت آن احساس شده، اما تا کنون به صورت مدون استراتژی دانش شرکت ملی نفت و شرکت های تابعه آن طراحی و تدوین نشده است.

    ب) مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش
    با توجه به نتایج مطالعات انجام شده در این تحقیق در خصوص انواع مختلف مدل های تدوین استراتژی دانش در سازمان ها، نتایج تحلیل محتوای مصاحبه های انجام شده در این خصوص با کارشناسان خبره شرکت ملی نفت ایران و تایید ایشان، نشان می دهد که چارچوب ارائه شده توسط آقای زاک (Zack, 1999) مدل مناسبی جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت می باشد. این مدل چارچوبی را برای کمک به مدیران اجرایی در ارزیابی به تشریح استراتژی دانش شرکت خود ارائه می کند. لذا در گام بعد شرکت ملی نفت و دیگر بخش های صنعت نفت می توانند بر اساس آن نظام جامع مدیریت دانش را پیاده سازی نموده و پس از آموزش و فرهنگ سازی آن در میان کاربران، از مزایای مدیریت دانش به طور کامل بهره مند گردند.
    از همین رو شرکت ملی نفت ایران با ترسیم نقشه موقعیت دانش رقابتی خود بر اساس چارچوب ارائه شده توسط زاک، می تواند تحلیل شکاف کند. تحلیل شکاف بین آنچه شرکت باید انجام دهد و آنچه واقعاً انجام می دهد بیانگر شکاف استراتژیک1 است. همانطور که در مدیریت استراتژیک سنتی از طریق چار چوب سوآت (SWOT)، قوت ها و ضعف ها آنچه را شرکت می تواند انجام دهد و فرصت ها و تهدیدها آنچه را شرکت باید انجام دهد نشان می دهد (قلیچ لی، 1388)، استراتژی نشان می دهد چگونه شرکت توانایی های موجود و بایدهای (cans and musts) رقابتی خود را برای توسعه و حمایت از موقعیت مناسب استراتژیک خود متوازن می کند. با وجود این، زیربنای شکاف استراتژیک شرکت ملی نفت، شکاف بالقوه دانش است، به این معنا که با فرض وجود شکاف بین آنچه شرکت باید به منظور رقابت انجام دهد و آنچه شرکت می تواند انجام دهد، ممکن است بین آنچه شرکت به منظور اجرای استراتژی خود بداند و آنچه می داند شکافی وجود داشته باشد. بر این اساس شرکت ملی نفت می تواند مشخص کند کدام یک از حوزه های مختلف دانش موجود با نیازمندیهای استراتژیک شرکت همسو هستند. (شکل شماره 4)








    شکل(4): تحلیل شکاف استراتژیک دانشی شرکت ملی نفت ایران



    جمع بندی و نتیجه گیری:
    اگر مدیریت دانش در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران بخواهد ماندگار شود و تنها به عنوان یک سرگرمی موقتی تلقی نشود، با ید با خلق ارزش اقتصادی و مزیت رقابتی پیوند برقرار کند. این ارتباط می تواند از طریق قرار دادن مدیریت دانش در درون بافت استراتژیک صنعت نفت عملی شود. با توجه به جدیدترین مباحث مطرح شده در مدیریت دانش، شرکت های نفتی در دنیا نظیر بریتیش پترولیوم (BP)، شل (Shell Oil) و... که به تازگی شروع بع ایجاد زیرساخت های مدیریت دانش کرده اند از رقبای پایدارشان خیلی دور نیستند. شرکت ملی نفت ایران با ایجاد زیربنای استراتژیک مناسب قادر خواهد بود سرمایه گذاری خود را در مدیریت دانش متمرکز و اولویت بندی کند و از رقبایی که تلاش هایشان را بر مبنای استراتژی متمرکز نکرده اند جلوتر قرار گیرد.
    رقابت موفقیت آمیز بر اساس دانش نیازمند همسوسازی استراتژی کسب و کار با آنچه شرکت می داند یا توسعه دانش و قابلیت های فکری مورد نیاز برای حمایت از استراتژی مطلوب کسب و کار صنعت نفت است. شرکت ملی نفت ایران باید به لحاظ استراتژیک منابع و قابلیت های دانشی خود را ارزیابی و به طور وسیع استراتژی دانش خود را به منظور تمرکز بر هر گونه شکافی مشخص کنند. در نتیجه استراتژی دانش شرکت ملی نفت بایستی از طریق فرایندهای خلق، تسهیم و کاربرد دانش برای پر کردن آن شکاف ها بهره گیرد.
    در مجموع بر اساس مدل ارائه شده توسط زاک (Zack, 1999)، شرکت ملی نفت ایران برای تدوین استراتژی دانش خود بایستی مراحل زیر را طی نماید:
    1. استراتژی شرکت ملی نفت برای رسیدن به وضع مطلوب تعیین شود.
    2. بر اساس استراتژی تدوین شده، دانش مورد نیاز شرکت ملی نفت مشخص گردد. (شرکت چه چیزهایی را باید بداند؟)
    3. نقشه دانش موجود در شرکت ملی نفت ترسیم گردد. (شرکت چه چیزهایی را می داند؟)
    4. دانش مورد نیاز و دانش موجود شرکت ملی نفت مقایسه گردد.
    5. نقشه دانش بیرونی شرکت (صنعت نفت و رقبای بین المللی) ترسیم گردد. (رقبای شرکت ملی نفت چه چیزهایی را می دانند؟)
    6. دانش موجود شرکت ملی نفت با دانش موجود رقبای بین المللی مقایسه گردد.
    7. قابلیت های یادگیری شرکت ملی نفت ارزیابی و چرخه یادگیری شرکت تعیین شود.
    8. چرخه و قابلیت های یادگیری صنعت نفت و رقبای بین المللی ارزیابی شود.
    9. قابلیت های یادگیری شرکت ملی نفت با رقبای بین المللی مقایسه گردد.
    10. تأثیر شکاف دانش درونی شرکت ملی نفت بر استراتژی شرکت ارزیابی شود. (شکاف استراتژیک درونی شرکت چیست؟)
    11. تأثیر شکاف دانش بیرونی شرکت ملی نفت بر استراتژی شرکت ارزیابی شود. (شکاف استراتژیک بیرونی شرکت چیست؟)
    12. تأثیر شکاف یادگیری شرکت ملی نفت بر استراتژی موجود شرکت ارزیابی شود. (شکاف استراتژیک چرخه صنعت نفت کشور چیست؟)
    13. مشخص شود که چگونه شکاف های دانش و یادگیری شرکت ملی نفت، با تغییر در استراتژی موجود شرکت قابل رفع شدن است. (استراتژی موجود و آینده شرکت چیست؟)
    14. با توجه به خلق دانش در مقابل بهره برداری، و با توجه به منابع داخلی شرکت در مقابل منابع بیرونی، میزان تهاجمی بودن برای نزدیک کردن شکاف دانش شرکت ملی نفت تبیین شود. (استراتژی دانش شرکت ملی نفت تدوین شود)
  4. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    نوان مقاله: بررسی الگوهای استراتژی مدیریت دانش و استراتژی دانش در سازمان ها
    مولفین: دکتر علی رضائیان و دکتر علی محمد احمدوند و روح الله تولّایی
    تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت ww w.SYS TEM.parsiblog.com
    چکیده: در مطالعات مدیریت دانش، استراتژی مدیریت دانش و استراتژی دانش مفاهیمی جدید و ابداعی می باشند که اغلب در پروژه های داخل کشور چندان مورد توجه قرار نگرفته است. از همین رو تحقیق حاضر با هدف بررسی و تبیین ضرورت ها، کارکردها و الگوهای مربوط به این دو مفهوم و بیان تفاوت های آن ها در سازمان ها انجام شده است. این تحقیق با روش مطالعات کتابخانه ای انجام شده و ابزار گردآوری اطلاعات در آن فیش برداری از منابع پایگاه های اطلاعاتی شبکه جهانی اینترنت، کتب و مقالات علمی فارسی و لاتین و پایان نامه های مرتبط با موضوع تحقیق بوده است. در این مقاله پس از بیان مسئله و اهمیت آن، الگوهای استراتژی مدیریت دانش و الگوهای استراتژی دانش با استفاده از منابع دست اول بررسی شده است. نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد با توجه به تفاوت ماهیت و کارکرد این دو مفهوم، سازمان ها برای انجام پروژه های مدیریت دانش نیازمند تدوین استراتژی مدیریت دانش و استراتژی دانش خود به صورت جداگانه می باشند. استراتژی مدیریت دانش بر مبنای دسته بندی دانش به انواع دانش آشکار (صریح) و دانش پنهان (ضمنی) تعریف می شود و استراتژی دانش بیان می کند که سازمان چه دانشی را، با چه عمقی، از چه منبعی و از چه طریقی برای پشتیبانی از برنامه استراتژیک خود بایستی کسب نماید.
    واژه های کلیدی: دانش، مدیریت دانش، استراتژی مدیریت دانش، استراتژی دانش.

    مقدمه:
    از دهه 1970 میلادی با پیشرفت سریع فناوری های برتر در جهان، به ویژه در زمینه های ارتباطات و رایانه، الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن، از دهه 1990 میلادی دانش به عنوان مهم ترین سرمایه جایگزین سرمایه های پولی و فیزیکی شد (Chen & etal., 2004). در اقتصاد صنعتی، سازمان ها قادر به حفظ موقعیت رقابتی قوی خود برای سال ها بودند. آنها، ارزش را از طریق فرایند بهینه سازی (یا صرفه جویی) خلق یا حداکثر می کردند. سازمان هایی با عملکرد خوب، فرایند تولیدشان را از طریق کاهش زمان تولید، بهبود کیفیت محصول، و کاهش تعداد کارکنان، بهینه سازی می کردند. بنابراین، خلق ارزش بیشتر به قابلیت صنعتی و بودجه بندی سرمایه ای– دارایی های ملموس و مالی بستگی داشت. این در حالی است که در اقتصاد دانش محور این رویکرد به چند دلیل، دیگر عملی نیست. اول اینکه، با توجه به طول عمر کم دانش و میزان بالای نو آوری، حفظ موقعیت رقابتی برای مدت طولانی دیگر امکان ندارد. بهینه سازی به مثابه یک فرایند، در اقتصاد دانش محور نیز اهمیت دارد، اما به تنهایی نمی تواند ارزش را خلق یا حداکثر کند. تنها روش خلق ارزش در اقتصاد دانش محور، پذیرش نوآوری به عنوان یک فرایند کسب وکار است. توانایی سازمان برای خلق ارزش به فرایند نو آوری، منابع فکری، و خلاقیت منابع انسانی (دارایی های فکری) آن بستگی دارد.
    ...


    ضرورت و اهمیت تحقیق:
    سازمان ها برای انجام مأموریت ها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع و دارایی های متعددی می باشند. برخی از این منابع و دارایی ها بسیار ارزشمند و راهبردی هستند که برای کسب مزیت رقابتی سازمان نقش محوری دارند. دانش برای تمام سازمان ها از جمله ی این منابع و دارایی ها است، به طوری که صاحبنظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند (Toffler, 1990). همچنین پیتر دراکر معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود (Drucker, 1992). در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می شود (Glaser, 1998). این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود.
    ...

    الگوهای استراتژی مدیریت دانش
    راهبرد مدیریت دانش مسیر حرکت در جهت اهداف سازمان را مشخص می نماید که هدف اصلی آن بالفعل ساختن مدیریت دانش در سازمان است. در راهبرد مدیریت دانش فرآیند پیاده سازی ، فعالیت ها و استاندارد سازی اجزاء اصلی راه حل ها مد نظر قرار می گیرند(TECTEM, 2001). مجموعه عملیات ها و فعالیت های سازمان در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب می گردد تا نظام مدیریت دانش به صورت موثر و کارآمد عمل نماید، به فرهنگ سازمان ملحق گردد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد موثر خود ادامه دهد. ماهیت سازمان، نوع محصولات و خدمات، و ماهیت دانشی که سازمان با آن سروکار دارد از عوامل اصلی انتخاب راهبرد مناسب مدیریت دانش در سازمان ها و شرکت ها می باشند.
    در ادامه با مروری بر تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص استراتژی های مدیریت دانش در سازمان ها و موضوعات مرتبط با آن، به تبیین دیدگاه های مطرح شده در مورد آن خواهیم پرداخت.

    1- استراتژی های مدیریت دانش نوناکا و تاکاشی (1995 میلادی)
    نوناکا و تاکاشی (Nonaka & Takeuchi, 1995) بیان می کنند که برای اولین بار پولانی (1966) در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم کرده است. بر همین اساس آنها بیان می کنند که دانش آشکار (صریح ) می تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها، فرمول، مشخصات، دستورالعمل ها و نظایر آن تسهیم شود. این نوع دانش می تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود. از طرف دیگر دانش پنهان (ضمنی ) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات، تجارب، ارزش ها و مطلوب های افراد می باشد. مدل های ذهنی، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می گیرند.
    نوناکا و تاکاشی (1995) چهار نوع استراتژی خلق و تبدیل دانش های صریح و ضمنی در سازمان ها را ارائه نموده اند که عبارتند از: 1- اجتماعی سازی، 2- برونی سازی، 3- ترکیب سازی و 4- درونی سازی. همانطور که در نمودار (1) مشاهده می شود، گری و همکارانش(Gary & et al., 2005) در مطالعات خود این چهار نوع استراتژی را بر اساس نظریه نوناکا و تاکاشی به صورت شماتیک و با ذکر جزئیات نشان داده اند.



    نمودار (1): استراتژی های مدیریت دانش نوناکا و تاکاشی (Gary & et al., 2005)

    1- استراتژی اجتماعی سازی (پنهان به پنهان): در این استراتژی دانش پنهان انتقال می یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می گردد. در استراتژی اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدل های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره ، تسهیم دیدگاه ها، هم اندیشی ، تعاملات حمایت گری و غیره می باشد. برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن کار، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان مغزی، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار، اقدامات تشویقی از جمله روز دانش و کافه دانش و... اشاره نمود.
    2- استراتژی برونی سازی (پنهان به آشکار): در این نوع استراتژی، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می گردد. این فرایند به افراد اجازه می دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره ها، تشبیه ها، فرضیات و مدل ها به دانش صریح تبدیل می شود. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می کند، اغلب به برونی کردن اقدام می کند. در این استراتژی اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزآوری و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکاشی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می کند. زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می شود و طراحی های آشکار ظهور می کند.
    3- استراتژی ترکیب سازی (آشکار به آشکار): در استراتژی ترکیب سازی دانش تجزیه شده موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده تری تبدیل می شود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می شوند. افراد به تبادل دانش می پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری ها و ابزارهایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می شوند. دانش جدید نیز می تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه بندی دانش صریح ایجاد می شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می شود. نمونه هایی از استراتژی ترکیب سازی، سیستم های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می باشند.
    4- استراتژی درونی سازی (آشکار به پنهان): استراتژی درونی سازی شیوه ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل می گردد. این امر می تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستند سازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می کند. درونی سازی زمانی رخ می دهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن، احیاء کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کار آفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند. (Gary & et al., 2005)
    در مجموع با توجه به مطالعات مشابه انجام شده در حوزه استراتژی های مدیریت دانش و تجربیات شرکت های پیشرو در دنیا، به نظر می رسد بهترین حالت برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکاشی، سرمایه گذاری بر روی یک یا دو استراتژی مدیریت دانش به عنوان استراتژی های اصلی و به کارگیری بقیه استراتژی ها به عنوان استراتژی های پشتیبان می باشد.

    2- مطالعات هانسن و همکاران (1999 میلادی)
    بر اساس مطالعات انجام شده توسط هانسن و همکاران (Hansen & etal., 1999) که اقدامات مدیریت دانش را در چندین صنعت مورد مطالعه قرار داده اند، به این نتیجه رسیدند که سازمان های موفق در مدیریت دانش یک روش متحدالشکل را برای استقرار و بهره برداری از مدیریت دانش تعقیب نمی کنند و به طور کلی دو راهبرد اصلی برای به کارگیری مدیریت دانش توسط این سازمان ها اتخاذ می شود. این راهبردها عبارتند از: الف- راهبرد تدوین دانش (فرد با مستندات )، ب- راهبرد تبادل فردی دانش (فرد با فرد ).
    شناخت صحیح این دو راهبرد و آشنایی با نقاط و جنبه های مختلف آنها می تواند مدیران و پروژه های مدیریت دانش را به سمت سرمایه گذاری صحیح و برنامه ریزی بهتر رهنمون نماید. از همین رو در ادامه به طور مختصر این دو راهبرد معرفی خواهند شد:

    الف) راهبرد تدوین دانش:

    ...

    ب) راهبرد تبادل فردی دانش

    ...

    3- مطالعات بات (2002 میلادی)
    دسته بندی دیگری از استراتژی های مدیریت دانش توسط دکتر بات (استاد دانشگاه مریلند آمریکا ) ارائه شده است. بر اساس مطالعات انجام شده توسط بات (Bhatt, 2002)، گرچه تخصص در سطوح فردی متفاوت از دانش سازمانی است لکن سازمان ها نمی توانند اهمیت کنترل دانش شخصی را نادیده بگیرند. چنانچه افراد مهارت ها و دانش لازم را نداشته باشند در آن صورت تعاملات آنها درجهت ایجاد دانش سازمانی با ارزش غیرمحتمل است. از این رو، هدف مدیریت سازمان تشویق کارکنان به افزایش تعامل با افرادی است که دارای تخصص ها و مهارت های مخصوص هستند تا از این رهگذر دانش پایه خویش را همواره به روز کنند. در نمودار (2) استراتژی های مدیریت انواع دانش توسط سازمان نشان داده شده است که به صورت فرایندی شامل خلق، نگهداری، انتقال و کاربرد دانش برای انجام یک وظیفه مشخص شده است.
  5. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    استراتژی (1): در استراتژی شماره یک، چالش اصلی مدیریت، قدرت بخشیدن به کارکنان است. از آنجایی که کارکنان با مسائل و مشکلات روزمره مواجه هستند، درک صحیحی از مسائل و موقعیت ها از طریق آموزش به دست می آورند. با وجود این، درجه صلاحیت افراد براساس تجربه شغلی آنها مشخص می شود. همچنین مدیریت باید راهنمایی های گسترده ای را در جهت به کارگیری کارکنان از نظراتشان ارائه کند. هنگامی که کارکنان نسبت به مسئولیت ها و اختیارات خود آگاه شوند، این احتمال وجود دارد که به طور منطقی از نظرات خود استفاده کنند. هدف دیگر مدیریت باید پیگیری آموزش کارکنان درجهت ارتباط بیشتر آنها با وظایف و فرایندهای شغلی روزانه باشد. یعنی علاوه بر آموختن مهارت های تخصصی وظیفه ای، لازم است درجهت درک واقعیت های پنهان تجاری در محیط رقابتی و پویای کنونی آموزش های لازم را فراگیرند. به منظور دریافت بازخورد مناسب از مشتریان می بایست احترام به مشتریان، دقیق و به موقع بودن پاسخ به نیازهای آنها و حساس بودن به تقاضای مشتریان همواره مورد توجه قرار گیرد تا از این رهگذر مدیریت بتواند سطوح صلاحیت کارکنان را مجدداً مورد ارزیابی قرار دهد و بر اساس آن عمل کند.
    استراتژی (2): در استراتژی شماره دو، هدف اصلی مدیریت کردن انگیزش و پرورش مهارت متخصصان است. مدیریت نه تنها بایستی سطوح بالاتری از انتظارات متخصصان را ایجاد نماید، بلکه باید آنها را تحت تشویق و پاداش نیز قرار دهد. روش دیگری که از طریق آن سازمان می تواند از عهده مسئولیت های خود برآید، به کارگیری افراد باهوش و مستعد (خبره) است. از آنجایی که اغلب خبرگان بسیار فعال و از خصایص فردی خاصی برخوردار هستند، لذا همواره درانجام وظایفشان به دنبال آزادی عمل می باشند. برقراری تعادل میان الزامات سازمان و خلاقیت های متخصصان امری حیاتی برای مدیریت محسوب می شود. خبرگان اغلب به دنبال برنامه کاری خود بوده و به محدودیت های رسالت، اهداف و استراتژی های سازمان توجهی نمی کنند و آنها را محدودیتی برای به کارگیری تخصصشان برای سازمان نمی بینند. بنابراین، مدیریت سازمان باید به منظور برقراری تعادل میان نیازهای سازمان (بهره برداری از دانش خبرگان) و تمایلات خبرگان (جستجوی دانش جدید) روش های مناسبی را اتخاذ کنند. مایکروسافت به عنوان یک شرکت نرم افزاری پیشرو، نحوه اداره موثر این معضل را در مدیریت دانش به کار گرفته است. این شرکت نه تنها خبرگان خود را برای ریسک پذیری تشویق می کند، بلکه یک مجموعه راهبردهایی را در زمینه منابع سازمان، برنامه ها، و پروژه هایی که خبرگان آن را ابداع کرده اند، تدوین نموده است.
    استراتژی (3): در این استراتژی به کارگیری تیم های خود سازمان یافته و تعاملات اجتماعی که موجب تقویت و غنای دانش پایه سازمانی می شود، مورد توجه قرار می گیرد. تاکید بر روی اطلاعات و تفسیرهای چندگانه علاوه بر ایجاد واقعیت های نوین، موجب احیای تعهدات سازمان در جهت تکمیل مجدد مفاهیم دانش بنیان می شود (Nonaka and Takeuchi, 1995). فرایند تفسیرهای چندگانه دانش بسیار حائز اهمیت است، از آنجایی که به افراد اجازه می دهد سیستم های اعتقادیشان را در ارتباط با دیگران اصلاح، شکل دهی مجدد و اصلاح کنند. سازمان ها در راستای بهبود تعاملات بین کارکنان می توانند گونه های وسیعی از دیدگاه های متفاوت نظیر هم اندیشی، تفکرات دیالکتیک (جدلی) و تجربیات مستمر را مورد استفاده قرار دهند و برای درک واقعیت های بازار لازم است که نسبت به محرک های محیطی حساس شوند که این امر نیز از طریق ایجاد دیدگاه چندگانه در دانش میسر می گردد. به علاوه تفسیرهای چندگانه، سازمان ها را در جهت ارزیابی قابلیت کاربرد و مخاطره پذیری استفاده از نوع خاصی از دانش در موقعیت های گوناگون قادر می سازد. از آنجایی که وظیفه های سازمانی پیچیده نیازمند تجزیه و تحلیل عمیق مسائل است، لذا نقش مدیریت در ایجاد یک جوی مشارکتــــی مهم است. با وجود این، اجرای راه حل های گسترده سازمانی مستلزم تعهد کارکنان است. چنانچه دیدگاه ها و نظرات کارکنان در یافتن راه حل های مشکلات سازمانی در نظر گرفته نشود، احتمال آسیب پذیری سازمان از جانب این مشکلات اجرایی وجود دارد. شرکت های اچ. پی. و 3-ام به لحاظ به کارگیری این نوع استراتژی و ایجاد محیط مشارکتی مشهور شده اند.
    استراتژی (4): در استراتژی شماره چهار، چالش عمده ی سازمان ها تدوین و کدگذاری قوانین و رویه ها در یک قالب ساده است برای اینکه کارکنان بتوانند به آسانی آنها را به دست آورده و درک کنند. چنانچه قوانین و رویه ها به وضوح تدوین نشوند، همواره امکان برداشت های شخصی متفاوتی ازسوی کارکنان وجود دارد. هنگامی که قوانین و رویه ها واضح باشند از ابهام موجود در درک و تفسیر آنها کاسته می شود. کدگذاری و استاندارد کردن وظایف و برنامه ها ابزارهایی معمول درجهت رفع این ابهام هستند. قوانین و مقررات در سرتاسر چرخه حیات سازمان به یک شکل باقی نمی مانند. همزمان با تغییرات شدید محیط خارجی لازم است که مدیریت قوانین، رویه ها و سیاست های موجود را با دقت مورد بازبینی قرار دهد. چنانچه قوانین، رویه ها و سیاست های موجود با وضعیت جاری واقعیت های تجاری سازگار نباشد، آنگاه مدیریت می بایست در پی جستجو و ابداع قوانین، رویه ها و سیاست های جدیدی باشد. به عبارت دیگر، به منظور هم جهت شدن با واقعیت های درحال تغییر بازبینی و تجدیدنظر در قوانین، رویه ها و سیاست ها به عنوان یکی از مهمترین اهداف شرکت در می آید. تعدادی از ابداعات و ابتکارات بهبود کیفی که چند شرکت عهده دار انجام آن هستند تحت این طبقه بندی قرار می گیرند.

    الگوهای استراتژی دانش
    استراتژی دانش، روش ویژه ای است برای بهینه سازی خلق و تبدیل دانش به مزیت رقابتی در سازمان (McDermott Consulting Firm, 2005). از دیدگاه آقای زاک (Zack, 1999)، استراتژی دانش برای پرکردن شکاف بین دانش موجود و دانش مورد نیاز تدوین می شود. هدف استراتژی دانش پاسخگویی به سوالات استراتژیک می باشد که بر هوشمندی رقابتی و سیستم های بازیابی دانش داخلی تاکید دارد. (Kruger & etal., 2007) به محض اینکه دانش کافی در دسترس باشد، استراتژیست ها می توانند ترکیب هماهنگی را بین نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدات سازمان به وجود آورند. به طور کلی انجام هر تلاشی در زمینه مدیریت دانش، باید بخشی از یک مجموعه فرایند تدوین استراتژی کسب و کار سازمان باشد و باید در راستای جهت گیری های آتی سازمان و اهداف سازمان حرکت کند. بر همین اساس تا کنون نظریه ها و تعاریف مختلفی از استراتژی دانش توسط صاحبنظران ارائه شده است که در ادامه به بررسی مهمترین آنها می پردازیم:

    1- مطالعات بیرلی و چارکرابارتی (1996 میلادی)
    اولین مطالعه تجربی درخصوص استراتژی دانش توسط بیرلی و چارکرابارتی (Bierly & Charkrabarti, 1996) انجام شده است. آنها استراتژی دانش را به عنوان "مجموعه ای از پاسخ های جمعی مدیران به نیازهای یادگیری راهبردی سازمان تعریف نموده اند."
    بیرلی و چارکرابارتی معتقد بودند که عموماً مدیران تصمیمات استراتژیک خود را در خصوص استراتژی دانش بر اساس عواملی از قبیل سرعت یادگیری، عمق دانش مورد نیاز، نوع یادگیری سازمانی (درونی یا بیرونی- تدریجی یا بنیادی) اتخاذ می کنند. با استفاده از داده ها و اطلاعات جمع آوری شده از فعالیت های 21 شرکت داروسازی آمریکایی طی سال های 1991 تا 1996 میلادی و با استفاده از فن خوشته بندی، می توان این شرکت ها را با توجه عوامل فوق الذکر، به لحاظ استراتژی دانش به چهار گروه تقسیم نمود:
    ...

    2- مطالعات زاک (1999 میلادی)
    زاک (Zack, 1999) با مطالعه روی 25 شرکت به نتایج قابل توجهی در خصوص استراتژی دانش دست یافته است. او معتقد است دانش راهبردی هر سازمان را با توجه به توانمندی و قابلیت آن در پشتیبانی و حمایت از جایگاه رقابتی سازمان می تواند به سه گروه تقسیم بندی شود: دانش پایه ، دانش پیشرفته و دانش نوآورانه .
    دانش پایه، حداقل میزان و سطح دانش مورد نیاز برای فعالیت در عرصه یک کسب و کار است. به دلیل اینکه دانش پایه عموماً در اختیار اعضاء و رقبای یک کسب و کار است، این میزان از قابلیت دانشی، باقی ماندن در عرصه رقابت را در طولانی مدت تضمین نمی کند.
    دانش پیشرفته، دانشی که سازمان ها می توانند به پشتوانه آن در عرصه رقابت باقی بمانند. سازمان های پایدار در عرصه رقابت، علاوه بر برخورداری از دانش پایه، دارای محتوای دانش تخصصی نیز می باشند که اغلب در میان رقبا تفاوت می کند و تمایز دانش را موجب می شود.
    دانش نوآورانه، دانشی است که یک سازمان را قادر می سازد تا رهبری و هدایت صنعت و رقبایش را بدست گیرد و به طور قابل ملاحظه ای خود را از رقبایش متمایز نماید. دانش نوآورانه اغلب یک سازمان را توانمند می سازد که بتواند بر قواعد موجود کسب و کار تاثیر گذار بوده و گاهی این قواعد را تغییر دهند. نکته قابل توجه این است که دانش ایستا نیست، لذا آنچه که امروزه دانش خلاقانه می باشد در آینده ای نه چندان دور، دانش پیشرفته خواهد بود و دانش پیشرفته، دانش پایه خواهد شد.

    ...
  6. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    3- مطالعات دی پابلوس 1 (2002 میلادی)
    یک نمونه با ارزش مطالعات تجربی انجام شده برمبنای نوع شناسی استراتژی دانش بیرلی و چارکرابارتی(1996)، توسط دی پابلوس (de pablos, 2002) انجام شده است. بر اساس مطالعه و بررسی صورت گرفته توسط وی بر روی 123 شرکت صنعتی اسپانیایی، دی پابلوس چهار نوع استراتژی دانش را شناسایی نموده است که عبارتند از: جدا افتاده، جستجوگر، بهره بردار و نوآور.
    مهمترین نتیجه این تحقیق این است که استراتژی دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد و بنابراین، استراتژی دانش عبارتست از "یکی از اجزاء استراتژیک پازل عملکرد سازمانی".
    علیرغم اینکه مطالعه دی پابلوس قابل اتکا است، ولی در دو زمینه دچار کاستی و کمبود می باشد، اول اینکه او مشخص ننموده است که چگونه استراتژی های دانش به صورتی که بیرلی و چارکرابارتی ارائه نموده اند را عملیاتی نموده و دوم اینکه در تحقیق وی تاثیر عملکردی هر یک از استراتژی ها مشخص نشده است.

    4- مطالعات بیرلی و دالی1 (2002 میلادی)
    بر اساس مطالعات تئوریک انجام شده توسط بیرلی و دالی (Bierly & Daly, 2002) استراتژی دانش عبارتست از: مجموعه انتخاب های استراتژیک سازمان در خصوص دو بعد دانش زیر:
    1- خلق یا کسب دانش جدید.
    2- به کارگیری و اهرم سازی دانش موجود برای خلق محصولات و فرآیندهای سازمانی جدید.
    بر همین اساس بیرلی و دالی چهار نوع استراتژی دانش را برای شرکت ها تعریف می کنند که عبارتند از: استراتژی خلق دانش ؛ استراتژی یادگیری دو وجهی ؛ استراتژی حفظ وضع موجود و استراتژی بهره برداری دانش . رابطه این چهار نوع استراتژی با میزان خلق و کسب دانش جدید و میزان به کارگیری دانش موجود در نمودار (5) آمده است.


    نمودار(5): انواع استراتژی های دانش سازمان (Bierly & Daly, 2002)

    ...

    5- مطالعات کستن1 (2007 میلادی)
    کستن (Kasten, 2007) معتقد است استراتژی دانش یک مقوله جدید در ادبیات مدیریت دانش است، همانگونه که به کارگیری دانش به عنوان یک ابزار راهبردی برای دستیابی به مزیت رقابتی، نظریه جدیدی است.
    کستن، استراتژی دانش را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای از خطوط راهنما که تصمیمات یک سازمان را در خصوص تشخیص، کسب، توسعه، ذخیره سازی، مدیریت، بازیابی و بکارگیری دانش خود شکل می دهد.
    استراتژی دانش به عنوان جزئی از استراتژی اصلی سازمان، بین جهت گیری های استراتژیک سازمان، ساختارها و فعالیت های دانشی آن، اتصال و ارتباط بر قرار می کند. این ساختار ها و فعالیت ها اغلب شامل سیستم های مدیریت دانش می شوند، از این رو استراتژی دانش می تواند به عنوان اصول راهنمای سیستم های مدیریت دانش مطرح شود.
    در تحقیقی که توسط کستن در سال 2006 میلادی انجام شده، در خصوص استراتژی دانش و تاثیر آن بر شرکت ها بررسی هایی صورت گرفته است. در این تحقیق سازمان های حوزه های مختلف شامل مراکز درمانی، خدمات مالی و بیمه مورد بررسی قرار گرفته اند.
    ...

    جمع بندی و نتیجه گیری
    در مطالعات مدیریت دانش، مفاهیم مربوط به نگرش استراتژیک به مدیریت دانش، مفاهیمی جدید و ابداعی می باشد. در خصوص تعریف دو مفهوم "استراتژی مدیریت دانش " و "استراتژی دانش " میان صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد که مخصوصاً بایستی در ترجمه های متون این حوزه مدنظر مترجمان قرار گیرد. برخی از صاحبنظران این دو مفهوم را به یک معنا در نظر گرفته و تعریف خود را ارائه نموده اند. اما با توجه به تفاوت ماهیت و کارکرد این دو مفهوم در سازمان ها، اغلب صاحبنظران و نویسندگان منابع دست اول این حوزه، تعاریف متفاوتی را از این دو مفهوم ارائه نموده اند. بر اساس نتایج مطالعات انجام شده در این تحقیق، لازم است تا میان این دو مفهوم تفاوت قائل شویم.
    با مرور مطالعات انجام شده در زمینه استراتژی دانش و استراتژی های مدیریت دانش، می توان تفاوت این دو مفهوم را به شرح زیر بیان نمود:
    به طور کلی می توان گفت استراتژی مدیریت دانش بر مبنای دسته بندی دانش به انواع دانش آشکار (صریح) و دانش پنهان (ضمنی) تعریف می شود. استراتژی مدیریت دانش بیان می کند که سازمان جهت مدیریت دارایی های دانشی خود واجرای فرایندهای مدیریت دانش (شامل کسب، خلق، انتقال و به کارگیری دانش)، چگونه و با چه حجم سرمایه گذاری بایستی بر دارایی های دانشی کنترل و از دانش های صریح و ضمنی موجود در سازمان بهره گیری نماید و بیشتر بر بهره برداری از کدام نوع دانش متمرکز باشد.
    در حالی که تدوین استراتژی دانش به سازمان کمک می کند تا در فراگرد مدیریت دانش به صورت استراتژیک مشخص نماید که سازمان چه دانشی را، با چه عمقی، از چه منبعی؛ توسط چه کسی و از چه طریقی برای پشتیبانی از برنامه استراتژیک خود بایستی کسب نماید.
    با توجه به تفاوت بیان شده، اگر مدیریت دانش در سازمان ها بخواهد ماندگار شود و تنها به عنوان یک سرگرمی موقتی تلقی نشود، باید با خلق ارزش اقتصادی و مزیت رقابتی پیوند برقرار کند. از همین رو سازمان ها برای اجرای کارآمد و اثر بخش فراگرد مدیریت دانش بایستی ابتدا با توجه به دانش های آشکار و پنهان موجود در سازمان، استراتژی مدیریت دانش خود را انتخاب نمایند تا جهت گیری اصلی سازمان برای سرمایه گذاری در زمینه مدیریت دانش تعیین شود. بر همین اساس سازمان ها پیش از هر اقدامی در جهت استقرار مدیریت دانش، بایستی با توجه به ماهیت کاری و دانش های موجود و مرتبط با کسب و کار خود، نحوه بهره برداری مطلوب از سرمایه های دانشی آشکار و پنهان در بلند مدت را با تدوین استراتژی مدیریت دانش مشخص و تبیین نماید.
    در گام بعد سازمان ها برای رقابت موفقیت آمیز و پایدار بر اساس دانش نیازمند همسوسازی استراتژی کسب و کار با آنچه سازمان می داند یا توسعه دانش و قابلیت های فکری مورد نیاز برای حمایت از استراتژی مطلوب کسب و کار خود می باشد. سازمان ها باید به لحاظ استراتژیک منابع و قابلیت های دانشی خود را ارزیابی و به طور وسیع استراتژی دانش خود را به منظور تمرکز بر شکاف های میان آنچه که سازمان می داند و آنچه که سازمان باید بداند، مشخص کنند. در نتیجه استراتژی دانش سازمان ها بایستی از طریق فرایندهای خلق، تسهیم و کاربرد دانش برای پر کردن آن شکاف و پشتیبانی از استراتژی رقابتی سازمان بهره گیرد. این مفهوم در نمودار (7) نشان داده شده است:



    نمودار (7): تحلیل شکاف استراتژیک دانشی شرکت (Zack, 1999)

    همانطور که در نمودار فوق مشاهده می شود استراتژی دانش هر سازمانی بایستی با استراتژی رقابتی سازمان همسو باشد. لذا جهت تعیین استراتژی دانش در ابتدا بایستی جهت گیری استراتژیک سازمان در کسب و کار مشخص شود و سپس دانش مورد نیاز جهت همسویی و پشتیبانی از استراتژی رقابتی سازمان، در قالب استراتژی دانش تعیین و ارائه شود.

  7. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    ارائه مدل بومی مستندسازی تجربیات خبرگان در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران
    مولف: روح الله تولّایی
    تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت w ww.SYSTEM.p arsiblog.com
    چکیده: به منظور جمع آوری، مستندسازی، توزیع و استفاده موثر از تجربه های سازمانی در صنعت نفت که در ذهن مدیران و کارشناسان خبره و یا به صورت پراکنده وجود دارد، نیاز به نظام و مدل مناسب ضروری می باشد. در همین راستا در این مقاله، مدل بومی مستندسازی تجربیات خبرگان برای صنعت نفت با روش کمی و پیمایشی و با رویکرد کاربردی ارائه شده است. به منظور تایید اعتبار، این مدل به صورت آزمایشی برای مستندسازی تجربیات 45 نفر از مدیران ارشد صنعت نفت توسط موسسه مطالعات بین المللی انرژی انجام شده و با استفاده از نتایج و دستاوردهای آن اصلاحات لازم در مدل اعمال شده است. در نتیجه این مدل شامل پنج مرحله اصلی می باشد که عبارتند از: 1- مرحله شناخت،2- مرحله آموزش، 3- مرحله اکتساب دانش، 4- مرحله ویرایش دانش، و 5- طراحی بانک دانش و بسته سازی الکترونیکی از دانش. اجرا و تکمیل این طرح در تمامی بخش های صنعت نفت، می تواند به عنوان گنجینه دانشی ارزش آفرین برای نظام مقدس جمهوری اسلامی ایفای نقش نماید و در همین زمینه صنعت نفت می تواند به عنوان صنعت داخلی پیشرو در زمینه مدیریت دانش الگوی مناسبی برای دیگر سازمان ها باشد.
    کلیدواژه ها: مدیریت دانش، مستندسازی تجربیات، دانش، صنعت نفت.


    مقدمه:
    جوامع انسانی تاکنون دو دوره اقتصادی را پشت سر گذاشته‌اند که در اولین دوره، اقتصاد بشر مبتنی بر کشاورزی بوده است. در این دوره که می‌توان آن را عصر کشاورزی نام نهاد، نیروهای کار شامل کشاورزان بودند که منابع و سرمایه‌های اصلی آنان زمین بود. در این دوره اقتصادی، محل تولید کشتزارها و زمین‌های کشاورزی بودند و عمده محصولات را محصولات کشاورزی شکل می‌دادند. در عصر کشاورزی "فرد توانگر" به کسی اطلاق می‌شد که زمین‌های وسیع تری را داشته باشد.

    شکل شماره (1): روند تعمیق و میزان استفاده از منابع سازمان در بستر زمان

    بیان مسئله:
    ...

    ضرورت و اهمیت تحقیق:
    یک رخداد مدیریتی، از ظهور ایده و دلایل بروز آن، بررسی جوانب مختلف مسأله و واقعیت‌های محیطی و سازمانی، مفروضات، فهم‌ها، پرسش‌ها، و نهایتاً تصمیم‌ها و بررسی اثرات اجرای آن، نه‌تنها نیازمند ثبت به‌عنوان یک واقعه‌ی تاریخی است، بلکه تحلیل صحیح این رویداد با همه‌ی زوایای آن می‌تواند راهگشای مدیران فردا باشد. از سوی دیگر توسعه‌ی مرهون ارتقای سطح مدیریت است و کوتاه‌ترین راه آن ارتقای دانش و توانایی‌های مدیران، یادگیری از تجربیات مفید و ارزنده و حتی آموختن از اشتباهات دیگر مدیران است. با در نظر گرفتن این موضوع که ایجاد مستندسازی و انتقال تجربیات یکی از عوامل اساسی در یادگیری سازمانی محسوب می‌شود، لازم است تا از تجربیات و دانش های نهفته (ضمنی) و آشکار(صریح) افراد و سازمان ها به شیوه مناسبی بهره‌برداری شود.
    منابع انسانی به دلیل محدودیت ظرفیت ضمیر خودآگاه قادر به حفظ و یادآوری تمامی مطالب به طور فی‌البداهه و کامل نیستند، همچنین عقیده اندیشمندان بر آن است که از این پس در عصر دانش بنیان هر فرد نباید تجربیات و اطلاعات خود را ملک شخصی خود بداند و به عنوان سرقفلی و سرمایه حرفه و کار خود قرار دهد. (الهی، 1379) از این رو مستندسازی روش ها، فنون و آموخته‌های انسان ها، راهکارهای مطمئن در انتقال تجربیات فردی و اجتماعی به دیگران است، تا جایی که سازمان های پیشتاز برای بهبود عملکرد کسب و کار، در حال گذر از دوران انباشت دانش فردی کارکنان به سوی دوران نگهداری دانش برای منفعت جمعی می‌باشند، زیرا در بسیاری از مواقع حفظ نظام یافته سوابق و تجربیات ارزشمند و انتقال صحیح آن به افراد در ابعاد وسیع اقتصادی و صنعتی می‌تواند مزیت های بسیاری نظیر کاهش زمان، جلوگیری از تکرار آزمون های پیشین و گاهی اوقات مخرب، ممانعت از هزینه‌های سخت افزاری و نرم افزاری برای دستیابی به یک تجربه و یا واقعه را به همراه داشته باشد. (میر سعیدی، 1377)
    تجربه‌های مدیران و نخبگان در صنعت نفت به عنوان سرمایه های فکری متعلق به این صنعت محسوب می‌شود که با مستندسازی در گذر زمان افزایش پیدا می‌کند، در غیر اینصورت درگذر حوادث از بین خواهد رفت.
    به طور کلی مهم‌ترین منافع و فواید مستندسازی تجربیات در موارد زیر خلاصه می‌شود.
    1. ایجاد هم افزایی سازمانی به دلیل بهره‌برداری سایر افراد از تجربه‌های به دست آمده،
    2. افزایش مجموعه تجربه‌ها و یادگیری از تجربه‌های دیگران،
    3. ایجاد احساس و چشم انداز مشترک به دلیل مستندسازی و انتقال تجربه‌ها (Thompson, 1997)،
    4. ثبت تاریخی، تحلیلی و عملی تجربیات، موفقیت‌ها و شکست ها، دستاوردها، مراحل رشد و سایر رویدادهای تعیین کننده سازمان و فراهم شدن زمینه مرور و ارزیابی آنها،
    5. فراهم آمدن زمینه ثبت، گسترش، و آموزش فرهنگ سازمان به نسل‌های بعدی کارکنان و مدیران (مردانی و نظرزاده، 1388، ص490)،
    6. ایجاد و گسترش بینش، دانش، توان و خلاقیت در بین مدیران و کارکنان،
    7. ایجاد تحول سازمان از طریق انتقال مجموعه تجربه ها،
    8. افزایش بهره وری سازمانی از طریق توجه به مستندسازی معیارهای مربوط به کارایی، اثربخشی و اجرای آنها (Denton, 1994)،
    9. تسهیل گردش اطلاعات و تجربه‌های دیگران،
    10. به وجود آمدن بستر مناسب مبادلة تجربه‌ها و اندیشه‌ها از طریق تیمهای یادگیرنده (Mabey, 1995).
    اولین قدم در فرایند مستندسازی تجربه‌های خود و دیگران، شناخت نوع و ماهیت تجربه و سپس ثبت آن است. قدم دوم ارزیابی ضمن عمل و پس از عمل و کسب تجربه و سپس ثبت آن است. قدم دوم ارزیابی ضمن عمل و پس از عمل و کسب تجربه به طور ذهنی و سپس ارزیابی مجدد پس از ثبت و مستندسازی است. قدم سوم انتشار و در اختیار قراردادن تجربه‌های به دست آمده به دیگران است. البته دیگران نیز به این ترتیب قادر به ارزیابی تجربه‌ خواهند بود. همچنین یکی از شیوه‌های ایجاد نظریه‌پردازی مدیریت بومی و اقتضایی، بهره‌برداری از تجربه‌های بومی ایجاد شده با توجه به شرایط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و اقلیمی است که از طریق نظام مستندسازی تجربه‌ها قابل حصول است. به طور خلاصه مستندسازی تجربه‌های خبرگان از جمله در صنعت نفت و استفاده مؤثر از آنها نیازمند مدل و ساختار مناسب می‌باشد که به منظور تدوین ساختار و فرایندهای مستندسازی تجربه‌ها از رویکردهای مختلفی بهره‌گیری شده است.

  8. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    پیشینه تحقیق:
    برای شناخت موضوعات و پدیده ها، علاوه بر بررسی های میدانی و شناخت وضعیت موجود آنها، می توان از پیشینه تحقیقاتی و مطالعاتی، اسناد و مدارک و سوابق در زمینه آن موضوع یا پدیده، بهره برداری کرد. ( الهی و دیگران، 1384، ص 27) در چند سال اخیر اقدامات نظری و عملی گوناگونی در سطح کشور در خصوص مستند سازی تجربیات مدیران صورت گرفته است که از جمله این کارهای می توان به چاپ کتاب "تجربیات مدیریتی" توسط وزارت نیرو در سال 1384 و "کتاب ملی تجربیات مدیران ایران" توسط شرکت گسترش ارتباطات کارآفرین در سال 1386 اشاره کرد. همچنین در آبان ماه 1386، به منظور انتقال منظم تجربیات موجود به مدیران جوان، نخستین همایش ملی تبیین و توسعه تجربیات مدیران و سازمان های کشور برگزار گردید. همچنین پژوهشگاه صنعت نفت مستندسازی تجربیات مدیران طرح های خود را در سال 1387 آغاز کرده و هم اکنون در حال انجام می باشد.
    در مجموع عمده پروژه های مطالعاتی انجام شده در این حوزه عبارتند از:
    1. پروژه مستندسازی تجربیات مدیران در مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو،
    2. مطالعه ابعاد پروژه طراحی و استقرار مدیریت دانش و اطلاعات در تعدادی از برق‌های منطقه‌ای (فارس، هرمزگان، کرمان و مازندران) توسط معاونت منابع انسانی و بهبود بهره‌وری شرکت مادر تخصصی توانیر (با همکاری معاونت‌های منابع انسانی شرکت‌های برق منطقه‌ای) ،
    3. پروژه مستندسازی تجربیات مدیران و کارشناسان خبره شرکت ملی گاز ایران توسط موسسه مطالعات بین المللی انرژی،
    4. پروژه مستندسازی تجربیات مدیران در شرکت ملی صنایع پتروشیمی،
    5. پروژه سیستم جامع مدیریت دانش در شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی،
    6. طرح جامع مدیریت دانش و سیستم جامع تبادل دانش در وزارت راه و ترابری (معاونت آموزش، تحقیقات و فناوری) ،
    7. طرح جامع مدیریت دانش در شرکت پتروشیمی رازی،
    8. پروژه مستندسازی تجربیات مدیران در شرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران، و... (پژوهشگاه نیرو، 1387)
    تمام این تلاش ها بیان گر آن است که سازمان های ایرانی نیز متوجه اهمیت نقش تجربه مدیران در رشد و بهبود عملکرد سازمان شده اند و در این راستا اقدامات لازم را شروع کرده اند.

    مفهوم تجربه و مستندسازی
    با وجود مطرح شدن جامعه اطلاعاتی و دانشی ازسال 1990 در الگوی رشد اقتصاد جهانی، امروزه دانش مهمترین سرمایه جانشین سرمایه فیزیکی و مالی است. در این اقتصاد محصولات و سازمان ها بر اساس دانش متولد می شوند، به حیات ادامه می دهند و تکامل می یابند. در این میان موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که از این دارایی های ناملموس به نحو بهتر و سریع تر استفاده می کنند. در جامعه دانشی که ما در آن زندگی می کنیم منبع اساسی اقتصاد دیگر سرمایه، منابع طبیعی و یا کار نیست، بلکه دانش است. سازمان ها معمولاً دانش صریح خود را با استفاده از فناوری اطلاعات "IT" ذخیره می کنند، اما بیشتر دانش افراد در ذهن آن ها و در همکاری های گروهی که انجام می دهند ذخیره می شود، لذا یک راه اولیه برای کسب دانش، تجربه است.
    براساس تعریفی، تجربه عبارت از بیان مشاهدات، تجزیه و تحلیل، اندازه‌گیری، ثبت، مقایسه، تمثیل، طبقه‌بندی و تعریف فعل و انفعالات پدیده‌ها است. در تئوری پردازی، روابط بین حقایق از راه تجربه کشف و تعیین می‌شود. (داوری، 1378) بر طبق تعریف دیگری تجربه عبارت است از تأثیرگذاری بر قضاوت و احساس از طریق هر نوع حادثه یا رویداد، خواه فرد شاهد آن باشد، خواه در آن مشارکت کند، تأثیرپذیری شخصی و مستقیم در برابر هم و توصیف مطلبی یا موضوعی، آشنایی شخصی، لذت یا رنج واقعی. (Shak, 2002) همچنین داونپورت و پروساک ، در کتاب "مدیریت دانش" چنین بیان می‌دارند که: تجربیات به کارها و رویدادهای گذشته باز می‌گردد و از آنجا که واژه‌های Experience و Expert از یک فعل لاتین به معنای به بوته آزمایش گذاشتن ریشه گرفته‌اند، تجربه و تخصص را می‌توان دو واژه مرتبط به یکدیگر دانست. بنابراین مجرب و متخصص به کسانی اطلاق می‌شود که در زمینه‌ای خاص آموخته‌اند در عمل آزموده و آبدیده شده‌اند. به باور آنان یکی از فواید اصلی و اولیه تجربه، ایجاد تصویری تاریخی در ذهن است. به کمک این تصویر می‌توان شرایط و اتفاقات جدید را مشاهده و درک کرد، دانش ناشی از تجربه نقش یا نقوشی آشنا در فرد به وجود می‌آورد که با استفاده از آنها می‌توان بین آنچه که اکنون در حال شکل گرفتن است و آنچه که قبلاً اتفاق افتاده، ارتباط برقرار کرد (دانپورت، 1379، ص26).

    رویکرد مدیریت دانش در مستندسازی تجربیات خبرگان


    خروجی های مستند سازی تجربیات خبرگان


    اهداف تحقیق:
    هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر مستندسازی تجربیات مدیریتی و فنی مدیران و کارشناسان خبره صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در حداکثر بازه زمانی کاری آن ها می باشد.
    همچنین اهداف فرعی تحقیق حاضر عبارتند از:


    سئوالات تحقیق:
    سئوال اصلی: بر اساس چه مدل و فرایندی می توان دانش های مدیریتی و فنی خبرگان صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران را مستند نمود؟
    همچنین سئوالات فرعی تحقیق عبارتند از:

  9. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    روش تحقیق:
    این مقاله با هدف آشنایی با مبانی و ضرورت های مستندسازی تجربیات مدیران و کارهای اجرا شده در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در این حوزه انجام شده است که درنهایت به ارائه یک مدل ترکیبی و بومی مستند سازی تجربیات مدیران برای صنعت نفت می پردازد.
    لذا نوع پژوهش حاضر توسعه ای-کاربردی است، چرا که در این پژوهش علاوه بر جنبه آگاهی بخشی و علمی، جنبه کاربردی برای صنعت نفت داشته است، به طوری که هدف از این پژوهش ارائه مدل بومی مستندسازی تجربیات خبرگان صنعت نفت می باشد. به این ترتیب سعی شده است تا نتیجه نهایی این تحقیق، جنبه کاملاً کاربردی داشته باشد.
    همچنین روش انجام این پژوهش کمی و پیمایشی می باشد و به منظور جمع آوری اطلاعات از روش های مطالعات کتابخانه ای و بررسی اسنادی و مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات انجام مصاحبه های شناختی با خبرگان می باشد و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق فیش برداری می باشد.
    متدولوژی اکتساب دانش در این تحقیق بر اساس متدهای معتبر اکتساب دانش انسان محور(HDKA ) می باشد. پس از بررسی تکنیک های رایج برای اکتساب دانش با متد انسان محور، از جمله تکنیک های پروتکل-آنالیز ، تکنیک پروتکل-جنریشن ، تکنیک طبقه بندی، تکنیک های دیاگرام محور و... در موسسه مطالعات بین المللی انرژی با همکاری مشاورین خبره، یک تکنیک ترکیبی و بومی را برای اکتساب دانش خبرگان صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران طراحی نموده است. به منظور تایید اعتبار، این مدل در یک طرح آزمایشی برای مستندسازی تجربیات 45 نفر از مدیران ارشد صنعت نفت که پس از سال ها تجربه در صنعت نفت، گنجینه هایی از تجربه و دانش نهان فنی و مدیریتی برای این صنعت محسوب می شوند، توسط موسسه مطالعات بین المللی انرژی انجام شده و با استفاده از نتایج و دستاوردهای آن اصلاحات لازم در مدل اعمال شده است.

    نتایج تحقیق:
    با عنایت به سابقه پویای 100 سالگی صنعت نفت به عنوان نبض اصلی اقتصاد و صنعت در میهن اسلامی ایران و وجود دانش ها، تجربیات و نوآوری های بیشمار به خصوص در نزد مدیران و کارشناسان ارشد این صنعت، و به منظور حفظ، نگهداری و اشاعه ی این گنجینه گران بها، مدل بومی مستندسازی تجربیات خبرگان صنعت نفت در موسسه مطالعات بین المللی انرژی طراحی شده که مراحل آن به شرح زیر می باشد:

    1- مرحله شناخت
    این مرحله اولین بخش روش ترکیبی موسسه مطالعات بین المللی انرژی می‌باشد که طی آن مقدمات کسب دانش از خبرگان فراهم می‌گردد. این مرحله به جهت شکل‌دهی پایه‌های بانک دانش، و نیز شکل‌گیری ذهنیت مشترک بین متخصصین مدیریت دانش، خبرگان مورد مطالعه و مدیران سازمان حائز اهمیت است.
    زیر بخش‌های این مرحله به شرح ذیل می‌باشد:

    1-1- تشکیل تیم راهبری مدیریت دانش (KMT )
    نظر به اینکه تمامی فعالیت‌های استخراج دانش بایستی به تأیید مدیریت طرح برسد و نیز برای شکل‌گیری تعامل سازنده بین سه بخش «متخصصین مدیریت دانش»، «خبرگان» و «مدیران و ذینفعان سازمان»، این تیم با حضور نماینده یا نمایندگان این سه بخش شکل می‌گیرد و نظارت بر روند کلی طرح و راهبری کلان آن و تصمیم سازی در مراحل مهم و حساس پروژه را بر عهده دارد.
    1-2- شکل‌دهی بانک اطلاعاتی خبرگان و صاحبنظران
    در ابتدای طرح، بانک اطلاعاتی کاملی از خبرگان مورد مطالعه، که در بردارنده شاخص‌های دانشی این افراد براساس پرسشنامه‌های استاندارد سطح دانشی شخصی (PKQ ) است، طراحی و پیاده‌سازی می‌گردد. (پیوست شماره 1)
    1-3- شناخت و مدل سازی حوزه های دانشی صنعت نفت
    براساس بررسی مستندات سازمانی، انجام مصاحبه های شناخت با برخی از مدیران و کارشناسان صنعت و برگزاری جلسات مشترک بین منتخب خبرگان و مدیران سازمانی با متخصصین مدیریت دانش، حوزه های دانشی صنعت نفت بر اساس متدولوژی ترسیم نقشه دانشی مدل سازی می شود و با شناسایی کلاس‌ها و فیلدهای دانشی و نیز سطوح دانشی (KL )، درخت مفهومی حوزه های دانشی صنعت نفت ترسیم می گردد و در تیم مدیریت دانش (KMT) تصویب می‌شود. این کلاس‌های دانشی و سطوح دانشی در مرحله تعیین سؤالات مصاحبه ها و کدگذاری دانش ها اهمیت ویژه ای دارند. پس از انجام طرح پایلوت در موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ درخت مفهومی حوزه های دانشی صنعت نفت با بیش از 160 عنوان فیلد دانشی ترسیم گردید که در پیوست شماره 3 ترسیم شده است.
    1-4- طراحی پرسشنامه‌های ساختار یافته و نیمه ساختار یافته در حوزه ‌های مختلف دانشی
    بر اساس پرسش‌های کلیدی سازمانی و نیز مباحثات متخصصین مدیریت دانش و مدیران صنعت (با روش های طوفان مغزی و دلفی) پرسشنامه‌های ساختار یافته و نیمه ساختار یافته در حوزه ‌های مختلف دانشی (با توجه به فرصت‌های مصاحبه در مرحله استخراج دانش) طراحی و برای تصویب به تیم مدیریت دانش (KMT) ارایه می‌شود.
    1-5- برنامه زمان‌بندی پرسشگری و تخصیص خبرگان به کلاس‌های دانشی
    برنامه زمان‌بندی پرسشگری در انتهای این مرحله تصویب و خبرگان بر اساس اطلاعات موجود در بانک اطلاعاتی خبرگان صنعت نفت، به حوزه ها و کلاس‌های دانشی تخصیص داده می‌شوند. در این مرحله باید توجه داشت که در برخی موارد امکان دارد یک خبره در دو یا چند کلاس دانشی مورد پرسشگری قرار گیرد که بنابراین در هر کلاس یک کد مجزا به او اختصاص خواهد گرفت.



    2-آموزش
    این مرحله پس از شکل گیری نتایج مرحله شناخت، به عنوان فرصتی برای آماده‌سازی تیم‌های اجرایی مصاحبه‌ها و نیز توجیه اولیه خبرگان مورد مطالعه انجام می‌شود. بخش‌های این مرحله بدین ترتیب است:
    2-1- تبیین اهمیت اجرای طرح در باور خبرگان مورد مطالعه
    این فعالیت به منظور به یقین رساندن باور خبرگان نسبت به اهمیت اجرای پروژه و نقش تاثیرگذار و گرانقدر آن ها در پروژه انجام می گیرد. این مرحله با برگزاری کارگاه های آموزشی و جلسات هم اندیشی با خبرگان با روش‌های مبتنی بر «تسهیم دانش » آموزه‌های ضمنی و نسبتاً فراموش شده خبرگان باز تولید می‌شود و اصطلاحاً به سطح رسانی دانش‌های ضمنی یا گرم کردن دانشی شکل می‌گیرد. همچنین در این جلسات فرم‌های استاندارد «یادآوری دانشی» در اختیار افراد قرار می‌گیرد تا پیش از جلسات مصاحبه آمادگی مناسب‌تری به وجود آید.
    2-2-آموزش مصاحبه کنندگان و ویرایش کنندگان دانش
    به صورت هم زمان با جلسات هم‌اندیشی، مصاحبه‌کنندگان (که بخشی شامل اعضای تیم مشاوران و بخشی شامل چند نفر از پرسنل صنعت نفت شرکت کننده در مصاحبه‌ها هستند) و نیز ویرایش کنندگان دانش برای مورد مطالعاتی صنعت نفت آموزش داده می‌شوند و مدل سازی حوزه های دانشی صنعت نفت برای آنها تشریح می گردد.

    3-مرحله اکتساب دانش
    این مرحله مهم‌ترین بخش پروژه محسوب می‌گردد و تمامی فرآیندهای انجام شده در مراحل قبل باعث کیفیت بسیار بهتر اجرای این مرحله می‌باشد. این مرحله شامل کسب دانش از مدیران صنعت نفت است و شامل بخش‌های ذیل می‌باشد. وقت اختصاص داده شده به هر مدیر به طور میانگین 3 جلسه دو ساعته می‌باشد.
    3-1- برقراری ارتباط
    در این بخش براساس بانک‌های اطلاعاتی شکل‌گرفته و تعامل‌های به وجود آمده در مراحل قبل با خبرگان مورد مطالعه، برقراری ارتباط می‌شود، و سؤالات به همراه توضیحات مختصری ارسال می‌شود.
    3-2- انجام مصاحبه و پیاده سازی
    اجرای فرایندهای مصاحبه با هریک از خبرگان بر اساس درخت دانشی شناخته شده در مرحله شناخت با اهداف مشخص صورت می پذیرد. در این بخش پرسشگران به صورت تیم‌های 3 الی 4 نفره (شامل حداقل یک نفر از صاحبنظران صنعت نفت به انتخاب KMT ) به پرسشگری می‌پردازند. در جلسات مصاحبه هر یک از خبرگان با توجه به کلاس یا کلاس های دانشی تخصصی ایشان پرسشگری هایی در اولویت های دانشی مشخص شده برای هر یک از کلاس های دانشی صورا می پذیرد. در جلسات مصاحبه، هر یک از خبرگان بر اساس تکنیک های مصاحبه مانند دیاگرام ، نردبانی ، تیچ بک و... به سئوالات مربوط به خود پاسخ می دهند.
    در هر پرسشگری، با طرح پاسخ‌های دیگر خبرگان، چالش‌هایی ایجاد می‌شود و روش هایی برای حداکثرسازی کسب دانش پیش‌بینی شده است. پاسخ های خبرگان در هر جلسه به صورت فایل صوتی ضبط و ذخیره می شود و پس از پایان هر جلسه به مکتوب نمودن فایل صوتی پرداخته می شود و سپس متن مکتوب توسط کارشناسان مدیریت دانش ویرایش ادبی و فنی می شود. همچنین بعد از هر جلسه تیم متخصصین مدیریت دانش با بررسی نکات مصاحبه، نقاط فراق دانشی خبره و سئوالات باقی مانده را برای جلسه بعدی مصاحبه مشخص می نمایند و فیلدهای دانشی مورد نظر برای جلسه بعد مورد بازنگری قرار گرفته و تدوین می گردد. طبق تجربه زمان مناسب برای فاصله بین جلسات مصاحبه در حدود 7 روز می باشد.
    3-3- دسته بندی در فرم‌های استاندارد گزاره دانشی
    پس از انجام مصاحبه ها‌، متن های ویرایش شده جلسات در فرم‌های خاصی که برای کددهی مناسب است، توسط کارشناسان مدیریت دانش قرار می‌گیرند. در این مرحله ‌مطالب مرتبط با هر موضوع و عنوان دانشی واحد از جلسات مصاحبه مختلف، ذیل یکدیگر و در قالب "جدول گزاره دانشی" قرار داده می شوند. (پیوست شماره 2)

    4- مرحله ویرایش دانش
    در انتهای این مرحله، دانش‌های استخراج شده در قالب بسته دانشی قابلیت وارد شدن به پایگاه‌های دانش را پیدا می‌کند. مرحله ویرایش دانش شامل دو بخش زیر است:
    4-1-کددهی دانش‌ها (تهیه دفترچه دانشی اولیه)
    تمامی مصاحبه‌های مرحله قبل که در فرم‌های مخصوص پیاده‌سازی شده‌اند، شامل ده‌ها آموزه گوناگون دانشی می‌باشند. در این مرحله کارشناسان مدیریت دانش به همراه تعدادی از صاحبنظران صنعت نفت (برای تأیید کلاسه‌بندی ها)، با روش تحلیل محتوای متون مصاحبه ها؛ آموزه‌ها را جداسازی، کددهی و به فیلدهای دانشی مشخصی ارجاع دهی می نمایند و بدین ترتیب بسته های دانشی خبرگان شکل می گیرد. به این ترتیب هر بسته دانشی در این مرحله شامل عنوان دانش، متن دانش، فیلدهای دانشی و سئوالات باقی مانده جهت غنی سازی دانش می باشد.
    4-2- ویرایش دفترچه های اولیه توسط مدیران (تهیه دفترچه دانشی نهایی)
    در این مرحله دفترچه های دانشی اولیه هرکدام از خبرگان به خود آن ها بازگردانده می شود تا ویرایش محتوایی و غنی سازی دانش ها را انجام دهند و به سئوالات باقیمانده به صورت مکتوب پاسخ دهند. سپس اصلاحات مد نظر در دفترچه های دانشی اعمال و دفترچه دانشی نهایی سازی می شود. در این مرحله تمامی دفترچه های نهایی تهیه شده بایستی توسط ناظر طرح ممیزی و از نظر ویرایشی اصلاح گردند. مجموعه بسته های دانشی بدین ترتیب از مجموع مصاحبه‌ها صدها آموزه، با کد کلاس دانشی، سطح دانشی و کد خبره تعریف می‌شود.
    4-3- قالب‌دهی دانش‌ها
    در این بخش دانش‌های گوناگون با توجه به کدهای استانداردی که توسط تیم نرم افزاری تهیه و به تصویب KMT رسیده است، تخصیص و قالب‌دهی می‌شوند و برای ورود به سیستم نرم افزار بانک دانشی آماده می‌شوند.

    5- طراحی بانک دانش و بسته‌سازی الکترونیکی از دانش
    تا این مرحله دانش‌های به دست آمده به صورت انبوهی از متون کاغذی، با کدهای بسیار متنوع و نیز شاخص‌های سطح و کلاس می‌باشند. بدون تردید استفاده از این مجموعه عظیم بدون بهره‌گیری از فناوری اطلاعات (IT ) غیر ممکن است. بنابراین در این مرحله ضمن طراحی و پیاده‌سازی یک بانک اطلاعاتی منظم(که عملاً شامل مدول‌هایی از سیستم نرم افزار بانک دانش طراحی شده می‌باشد)، اطلاعات درون سیستم وارد شده و گزارش‌گیری می‌شود. این مرحله شامل مراحل ذیل می باشد:
    5-1- طراحی و پیاده‌سازی سیستم
    سیستم نرم افزار بانک دانشی براساس RFP تهیه شده در مرحله شناخت طراحی و پیاده سازی می گردد. مراحل طراحی این سیستم اطلاعاتی شامل شناخت، طراحی معماری سیستم، طراحی بانک اطلاعاتی، کدگذاری سیستم، مستندسازی و تست، می باشد.
    5-2- ورود اطلاعات و بسته‌سازی الکترونیکی از دانش
    در این مرحله تمامی اطلاعات مرحله قبل وارد سیستم نرم افزاری می‌شود و سیستم به صورت اتوماتیک با تشخیص تمامی ارتباط ها، انواع گزارش‌های مورد نیاز کاربران را خواهد داد. در پایان این مرحله تمامی گزارش‌های دانشی مورد نظر تیم مدیریت دانش (KMT) توسط خود سیستم به راحتی استخراج، بسته‌بندی و تولید می‌شود و امکان انواع جستجو و بازیابی دانش ها و حتی کسب نظرات پیرامون آن و نمره دهی به دانش ها توسط کاربران وجود دارد. با توجه به اینکه این سیستم نرم افزاری قابلیت افزایش نامحدود تعداد دانش ها و مستندات مربوط به آن و حتی افزایش نامحدود خبره را دارا می باشد می تواند بستر مناسبی برای ایجاد بانک جامع دانش های تمام کارکنان سازمان باشد. همچنین این بانک دانشی می تواند بسته های دانشی را بر اساس نرم افزار طراحی شده در این مرحله قابلیت نصب بر روی شبکه اینترانت داخلی و یا شبکه جهانی اینترنت را خواهد داشت.
    در مجموع مدل ترکیبی اکتساب دانش موسسه مطالعات بین المللی انرژی در صنعت نفت را می توان به صورت زیر ترسیم نمود:

    شکل شماره (2): مدل ترکیبی اکتساب دانش موسسه مطالعات بین المللی انرژی



    جمع بندی و پیشنهادات:
    امروزه علی رغم این که از پیدایش مفاهیم مدیریت دانش در سازمان ها در حدود دو دهه می گذرد، تنها چند سالی است که این مسائل در ایران و اکثراً هم در جوامع دانشگاهی و سمینار ها مطرح می شو ند. به همین دلیل مباحث مدیریت دانش در ایران اغلب هنوز جنبه تئوریک دار ند و در مورد روش های پیاده سازی و کاربردی کردن آن در سازمان ها، کار های کمتری صورت گرفته است. از طرفی صنعت نفت به عنوان نبض اصلی اقتصاد و صنعت در ایران نیز به این مسئله پی برده است که دانش ناملموس و سرمایه های فکری صنعت نفت در ذهن افراد و کارشناسان این صنعت پنهان است و با خروج این افراد از سازمان (به دلیل بازنشستگی، انتقال، تعدیل و...) عملاً این دانش نیز از سازمان خارج می‌شود. در چنین شرایطی سیستم‌های مدیریت دانش، با هدف تأثیرگذاری بر شناسایی، خلق، ذخیره‌سازی، بازیابی، تسهیم و به کارگیری دانش مورد نیاز در سازمان بایستی پیاده سازی و اجرا شوند.
    بنابراین با توجه به اهمیتی که دانش های ضمنی و سرمایه های فکری برای صنعت دارد و ظهور اصلی آن در تجربیات ارزنده مدیران و کارشناسان خبره صنعت نفت می باشد، مستندسازی تجربیات یکی از ابزارهایی است که صنعت نفت را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات مشابه، اقدامات موثرتری را اتخاذ کرده، از تکرار اشتباهات گذشته مصون مانده و با سرعت بیشتری به سمت اهداف سازمانی حرکت کند و بدین ترتیب به مزیت رقابتی پایداری دست پیدا کند.
    در این مقاله تلاش شد تا به بررسی و مطالعه چگونگی مستندسازی تجربیات خبرگان در صنعت نفت پرداخته شود و تکنیک ترکیبی اکتساب دانش موسسه مطالعات بین المللی انرژی در صنعت نفت ارائه گردد. با عنایت به نتایج به دست آمده پس از پیاده سازی سیستم نرم افزاری و بانک دانشی مدیران صنعت نفت و استقبال گسترده دیگر مدیران و کارشناسان این صنعت از بانک دانشی طراحی شده، افق بسیار روشنی برای صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران به عنوان صنعت پیشرو در پیاده سازی سیستم های مدیریت دانش و حفظ و تسهیم حافظه سازمانی به وجود آمده است. در همین راستا به منظور دستیابی به دیگر اهداف مدیریت دانش در صنعت نفت موارد زیر پیشنهاد می گردد:
    1- در وزارت نفت کمیته ای تحت عنوان "کمیته دانایی" شامل خبرگان صنعت نفت شکل بگیرد و مسئولیت هدایت و راهبری بانک دانشی طراحی شده را انجام دهد و راهکارهایی جهت تکمیل و نهادینه سازی آن در صنعت نفت را اتخاذ نماید.
    2- فعالیت های طرح مستندسازی تجربیات به صورت تحلیل و غنی سازی دانش ها در صنعت نفت تداوم یابد.
    3- ایجاد رویه جاری مستندسازی تجربیات خبرگان در آستانه بازنشستگی به صورت دائمی و ایجاد عوامل انگیزشی.
    4- تعیین مسیر حرکت مدیریت دانش(KM road map) در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران تدوین گردد.
    5- تعیین پایلوت های طرح های جامع مدیریت دانش در شرکت های تابعه وزارت نفت و اجرای طرح ها.
    6- تدوین نظام جامع مدیریت د انش صنعت نفت کشور.
  10. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    ضرورت ها و کارکردهای مدیریت دانش در سازمان های فرهنگی
    چکیده: امروزه دانش و اطلاعات به عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت رقابت پذیری سازمان ها تبدیل شده و مدیریت دانش به عنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی در علم مدیریت مطرح شده است. خصوصاً با ابلاغ سیاست های کلی نظام اداری توسط مقام معظم رهبری (فروردین 1389) و ابلاغیه ستاد کل نیروهای مسلح در زمینه مدیریت دانش، و افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد های دانش محور در سند چشم انداز 20 ساله کشور و برنامه های چهارم و پنجم توسعه، مسئله مهمی که بوجود آمده درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی استفاده کنیم. در این میان بسیاری از سازمان ها تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده اند که چگونه می توانند دانش را در سازمان مدیریت نمایند. مدیریت دانش مزایای بسیاری برای سازمان ها به همراه دارد که از آن جمله می توان به بهبود کیفیت کار، دراختیار داشتن اطلاعات به روز شده، افزایش کارایی، بهبود اثر بخشی، بهبود تصمیم گیری، افزایش توان پاسخگویی نسبت به نیاز های مشتریان، افزایش توان پاسخ به نیازهای اساسی و توسعه ای کشور و امکان تغییر و تطبیق پذیری سریع اشاره نمود. در همین راستا با توجه به اهمیت دانش در سازمان های فرهنگی، در این مقاله پس از بررسی اجمالی ادبیات نظری مدیریت دانش و بیان اهمیت و ضرورت پیاده سازی این نظام در سازمان فرهنگی، با مدنظر قرار دادن کلیه عناصر تاثیر گذار در موفقیت مدیریت دانش، عوامل زمینه ای به کارگیری مدیریت دانش در سازمان های فرهنگی مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت پیشنهاداتی برای اجرای مدیریت دانش در سازمان عقیدتی سیاسی ناجا ارائه شده است.
    کلیدواژه ها: مدیریت دانش، سازمان های فرهنگی، سرمایه نامشهود، سرمایه فکری، دانش آشکار، دانش ضمنی.





    1- مقدمه:
    عصر دانایی یا دانش، عنوان جدیدی است که به زمان حاضر و آینده نزدیک اطلاق می شود. به منظور استفاده بهینه از سرمایه دانش در سازمان ها رشته جدیدی از مدیریت بنام مدیریت دانش پدید آمده است، تا ضمن بهبود بخشیدن به فرآیندهای دانش و با پیوند بین استراتژی سازمان واستراتژی مدیریت دانش درتامین دانش مناسب، در زمان مناسب، برای فرد مناسب به حفظ مزیت رقابتی سازمان کمک کند. امروزه در ادبیات مدیریت و اقتصاد به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری می باشیم (Nonaka, 1994. P.16).
    مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرایند دانش مؤثری داشته باشند. سازمان‌ها برای انتخاب بازار باید از دانش موجود و ایجاد دانش جدید بهره جویند و مدیریت دانش در این امر کمک شایانی به آنها می‌کند. اما شرکت‌ها باید در نظر داشته باشند که برقراری هر سیستم در سازمان با توجه به شرایط مختلف آن سازمان مقدمات خاص خود را می‌طلبد و در صورت عدم مهیا بودن آن، برقراری موفقیت‌آمیز آن امکان‌پذیر نیست.
    مدیریت دانش در عصر جدید تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمان ها و شرکت های جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، درصدد ارتقای جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند. در راستای رسیدن به این اهداف، مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنوان دارائی های سازمان می باشد. بدون شک امروزه دانش مهمترین ابزار رقابت در بازارهای حال و آینده می باشد. هر چند در حال حاضر سازمان های بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند اما سازمان های بسیار زیادی نیز با شکست مواجه شده اند. عدم وجود مکانیزم های صحیح ارزیابی و پیاده سازی مدیریت دانش، این نوع سرمایه گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل نموده است(Balogun, 2004, P.581).
    عدم تسهیم و به کارگیری مجدد دانش تولید شده در تجربیات و سرمایه های فکری و دانشی موجود در صنعت نفت، در حقیقت هدر دادن هزینه ها و نشان دهنده ی عدم بهره وری در این صنعت می باشد. مدل های مدیریت دانش، درچنین فضایی و با هدف تأثیر گذاری بر شناسایی، خلق، ذخیره سازی، بازیابی، تسهیم و به کارگیری دانش مورد نیاز در سازمان به وجود آمدند. فراگرد مدیریت دانش به سازمان ها کمک می کند تا مأموریت خود را به خوبی انجام داده و به چشم انداز و اهداف خود دست پیدا کنند.
    امروزه خلق و به کـارگیری دانـش بـــرای رقابـت گرایی و حیات سازمان ها و صنایع ضروری شناخته شده است. دانـش نمی تواند به سادگی دیگر منابـع، ذخیـره و یا تصاحـب شود؛ و نمـی توانـد به سادگی آنها، به طور سیستماتیک مدیریت و به کار گرفته شود. تا کنون در اغلب سازمان های کشور از جمله بخش های مختلف صنعت نفت، فناوری اطلاعات بیشترین سهم را در مدیریت دانش داشته، به طوری که در پشت تمامی فعالیت های مدیریت دانش، فناوری اطلاعات نهفته بوده است. لیکن باید توجه داشت که فناوری پردازش اطلاعات تنها مولفه مدیریت دانش نیست و تحول در فرایندهای تصمیم گیری، ساختار سازمانی و نحوه انجام امور از دیگر اجزای این مدیریت محســوب می شود. سازماندهی براساس دانش می تواند اساساً متفاوت با سازماندهی براساس مزیت های رقابتی سنتی باشد.(Senge and Scharmer, 2001)

    2- بیان مسئله و اهمیت آن:
    امروزه دانش جزء لاینفک موفقیت سازمان ها محسوب می شود. این مسئله در سازمان های فرهنگی که سرمایه های فکری و دارایی های نامشهود در این نوع از سازمانها بسیار با اهمیت می باشد، دانش نقش حیاتی می باشد. اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه مهم حاصل می شود که جامعه فراصنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیروافزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می دهند (احمد پور داریانی،1381،ص.152). در محیط پویا و پیچیده امروز، برای سازمان های فرهنگی ضروری است که به طور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار بخشی و کاربرد، در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. در همین زمینه پیتر دراکر می گوید: "راز موفقیت سازمان ها در قرن 21 همان مدیریت دانش است". بنابراین مدیریت دانش مقوله ای مهمتر از خود دانش محسوب می شود که در سازمان ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید (پروست،2000،ص163). از این رو سازمان ها باید محیطی را برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند(Nonaka, 1994, P.20) و سعی در ایجاد بستر سازی و شناسائی عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در سازمان نمایند. مسئله و چالشی که در اینجا وجود دارد این است که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک است، مقوله ای که اجرای موفقیت آمیز آن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است. از طرفی به دلیل مطرح شدن مدل ها و روش های بسیار متعددی برای به کارگیری مدیریت دانش در سازمان ها، گاهی این مدل ها موجب گیج شدن مدیرانی می شوند که به دنبال پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان خود هستند. در این راستا بسیاری از سازمان ها اقدام به سرمایه گذاری گسترده در زمینه فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی نموده اند. اما باید توجه داشت که پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک سازمان از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی دارای ویژگی های خاصی بوده و از انسجام و هماهنگی لازم برخوردار باشند و وجود شکاف و ناهماهنگی در بین این عوامل مانع پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش خواهد شد. بنابر این برای پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش باید به سازمان به عنوان یک کل نگاه کرد و همه این عوامل را مورد توجه قرار داده و وضعیت آنها در سازمان شناسایی و تحلیل شود.

    3- ادبیات نظری تحقیق:
    3-1- مفهوم داده، اطلاعات، دانش
    ...


    7- ضرورت نیاز به مدیریت دانش در سازمان فرهنگی:
    امروزه فرهنگ به‌عنوان مهمترین بستر تحول جوامع بشری مورد توجه ویژه قرار دارد و صاحبنظران و خبرگان ظرافت و ویژگی‌های استراتژیکی دانش را در این عرصه مورد بررسی و تأمل قرار داده‌اند .طرح برخی پرسش‌ها از قبیل : مدلهای مدیریت دانش در حوزه‌های فرهنگی کدامند؟ چه شاخص‌هایی دارد؟چگونه اندازه گیری و سنجش می شود؟ با چه روندی دانش ضمنی ارزشمند موجود در این حوزه به دانش تصریحی و قابل ارائه تبدیل می گردد؟ چه مکانیزم هایی امکان تبادل دانش را فراهم می آورد؟ و هزاران پرسش دیگر که شاید از منظر طرح، با مدیریت دانش در حوزه های صنعتی و تجاری تفاوتی نداشته باشد ولیکن بدیهی است که جنس متفاوت دانش در حوزه های فرهنگی، تأثیر شگرف در کشف، استخراج واستفاده از دانش در فعالیت‌های فرهنگی و فضای بسیار پویا و منعطف دانش فرهنگی از جمله خصوصیات مدیریت دانش در سازمان های فرهنگی می باشد.
    متاسفانه اهل فن کمتر به تعریف و تبیین ابعاد یک سازمان فرهنگی پرداخته‌اند. بر اساس تعاریف موجود از فعالیت‌های فرهنگی، چنین برداشت می‌شود که سازمان فرهنگی سازمانی است که ماموریت و یا وظایف اصلی خود را از میان فعالیت‌های فرهنگی انتخاب نموده است. واژه فرهنگ یکی از پر استفاده‌ترین واژه‌ها در زندگی اجتماعی است، اگر بخواهیم تعاریف متنوع از فرهنگ را - با توجه به دامنه عملکرد و نوع استفاده از تعریف فرهنگ- طبقه‌بندی نماییم، می‌توان به 3 طبقه کلی و اساسی در تعاریف فرهنگ دست یافت (طرح ساماندهی امور فرهنگی، 0831):
    حوزه اول، تعاریف عام از فرهنگ است که در این تعاریف فرهنگ به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام جنبه‌های حیات انسانی را می‌پوشاند و مفهومی واقعاً بدون حد و مرز است و تنها طبیعت و حیات وحش خارج از آن قرار می‌گیرد. نظیر آن تعاریفی که تقریباً تمامی مردم شناسان از فرهنگ دارند.
    حوزه دوم، عمدتاً تعاریفی است که باورها، ارزش‌ها یا به عبارت دیگر حوزه فرهنگ غیرمادی را در بردارد. همچون تعریفی که ریموند ویلیامز از آن سخن می‌گوید (مجموعه آثار فکری و خلاقانه) یا تعریفی از فرهنگ که در بحث‌های مربوط به فرهنگ توسعه مطرح می‌شود و صرفاً شامل فرهنگ غیرمادی است.
    حوزه سوم، عمدتاً شامل فعالیت‌هایی است که در برنامه‌ریزی‌ها و سیاست گذاری‌های فرهنگی تحت عنوان بخش فرهنگ به آن استناد می‌شود و در این حوزه کالا و خدمات خاصی تولید و عرضه می‌شود، و به طور روشن‌تر در ادبیات دولت و برنامه‌های توسعه با عنوان بخش فرهنگ متجلی است.
    در هر سه حوزه عامل مهمی که به چشم می خورد جنس داده ها و ستاده ها در اینگونه سازمان هاست. سرمایه های نامشهود مثل دانش، اطلاعات، تجربیات و ... وارد سازمان شده و ستاده های آن نیز شامل خدمات فرهنگی ناشی از همین سرمایه های نامشهود سازمانی می باشد. در نتیجه ضرورت مدیریت کردن این سرمایه های نامشهود که شامل ارزیابی، اداره و کاربرد آنها می باشد بسیار با اهمیت می باشد.
  11. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    مدیریت صحیح و اثربخش بر هر سیستم و دستیابی به اهداف و نتایج موردنظر در گرو شناخت دقیق و درک عمیق از نحوه عملکرد سیستم و توان کنترل و هدایت آن می باشد. با مطالعه یک کتاب، مقاله و صرفا شرکت در یک سمینار و یا همایش جوابگوی آگاهی لازم و کافی از مدیریت دانش نمی باشد. در مرحله نخست ضروری است مدیریت ارشد ساعس ناجا نسبت به ابعاد مختلف فرآیند اجرایی مدیریت دانش، اصول و قواعد رهبری فرهیختگان و اهمیت آن در ایجاد توانمندی رقابتی سازمانی، آگاهی کاملی به دست آورد و سپس این آگاهی را در لایه های مختلف سازمان انتقال دهد. چنین اقدامی موجب می گردد که اجزای مختلف مجموعه به صورت اصولی و منطقی با موضوع برخورد نموده و همکاری و مشارکت موثری را در فرایند موردنظر به عمل آورند.
    9-3- فراهم نمودن بستر فرهنگی مناسب
    اجرای نظام مدیریت دانش در ساعس ناجا، یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. آنچه که همه کارکنان سازمان را به صورت خودجوش و یکپارچه به سمت اهداف خاصی هدایت می نماید فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمان باید پشتیبان حرکت دانشی کارکنان باشد.
    در چنین فرهنگی، یادگیری، یاددهی و آموزش، خلاقیت و نوآوری، به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال تجربیات و مهارتها به سایر کارکنان، افزایش توانمندی، الگوبرداری از دانش و تجربیات دیگران، جریان آزاد اطلاعات، ابراز ایده ها و عقاید، فضای مساعد برای بحث و گفتگوی کارکنان، میزان بالای مشارکت و مطالعه و تحقیق ارزش است. بنابراین با فراهم آوردن بستر فرهنگی لازم، بنیان های یک سیستم دانشی که شامل ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری مستمر، تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان، توجه به قابلیت های کارکنان، حرکت در جهت تغییر الگوهای ذهنی کارکنان، داشتن یادگیری تیمی و تعاملی و ایجاد تفکر سیستمی می باشد، مهیا می گردد.
    9-4- فراهم نمودن زیر ساخت تکنولوژیک
    حوزه دیگری که ساعس ناجا برای موفقیت در مدیریت دانش باید مورد توجه قرار دهد، حوزه زیر ساخت های تکنولوژیک است. یکی از مهمترین موضوع های مرتبط با مدیریت دانش سازمانی، پیشرفت های شگرف و خیره‌کننده فناوری اطلاعات است. در این زمینه مشکل آن است که سرمایه گذاری به طور یک جانبه و بدون در نظرگرفتن تمامی ابعاد و زمینه های کاربردی آن، موجب خواهد شد تا فقط آن بخش از پایگاه دانش، که به راحتی قابلیت فرموله شدن دارد و به سهولت در دسترس افراد قرار داده می‌شود، محور توجه قرار گیرد. در مقابل آن، دانش پنهان با نقش غیر قابل انکار آن در تعیین میزان موفقیت ساعس ناجا در دستیابی به اهداف خود، صرفاً به دلیل فقدان قابلیت فرموله شدن در حاشیه قرار می‌گیرد. نتایج تحقیقات قبلی نشان داده است که چنانچه دانش پنهان در ایجاد مزیت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا کند، آنگاه سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و استفاده از آن بدون توجه کردن به دانش پنهان، موجب از دست رفتن سریع مزیت یاد شده می‌شود. از این رو ساعس ناجا نیز نباید انتظار داشته باشد که این نوع سرمایه گذاری به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای آن منجرگردد. البته کاربردهای مختلف فناوری اطلاعات، به عنوان ابزارهایی کارآمد، می تواند تسهیل کننده فرایندهای مدیریت دانش باشد. در تمامی چرخه عمر دانش ساعس ناجا، یعنی ایجاد، ذخیره سازی، به کارگیری، ابزار فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌تواند مفید واقع شود.
    9-5- ایجاد ساختار سازمانی مناسب
    جهت اجرای مدیریت دانش در ساعس ناجا، همانند سایر وظایف و فعالیت ها، نیاز به یک ساختار و تشکیلات سازمانی مناسب می باشد. البته نوع ساختار سازمانی مدیریت دانش به ابعاد سازمان، میزان سرمایه گذاری ها، تعداد کارکنان، حجم و تنوع تولیدات و یا خدمات، سطح تکنولوژی و همچنین موقعیت و شرایط خاص سازمان بستگی دارد. در این راستا ضروری است که تشکیلات مذکور از دو بعد مورد توجه جدی قرار گیرد.
    1) ایفای نقش ستادی: در این ارتباط بهتر است کمیته ای (تحت عنوان کمیته راهبری یا هر عنوان مناسب دیگر) متشکل از مدیران ارشد کلیه واحدهای سازمان تشکیل گردد و درخصوص تعیین و تدوین سیاست ها و برنامه های کلی فرآیند مدیریت دانش تصمیمات مناسب اتخاذ نمایند. از جمله مواردی که کمیته مذکور می تواند در زمینه آنها اقدام نماید عبارت است از: محل، زمان و نحوه جمع آوری دانش، چگونگی سازماندهی، ترکیب، بروزرسانی و نگهداری دانش، چگونگی توزیع دانش در زمان مناسب و محل های موردنظر، نظارت بر واحد سازمانی مجری سیستم دانش و کنترل و هدایت آن، نحوه بکارگیری و استفاده از دانش، مکانیسم برقراری ارتباط منطقی و معقول سیستم مدیریت دانش با دیگر سیستم های سازمانی ازجمله سیستم ارتقاء، سیستم تنبیه و تشویق، سیستم ارزیابی کارکنان و... به منظور هرچه کارآمدتر نمودن دانش سازمانی و سایر اقدامات موردنیاز دیگر می باشد. جلسات کمیته مذکور براساس برنامه مشخص و یا شرایط و موقعیتی که پیش می آید قابل برگزاری می باشد.
    2) ایفای نقش صفی: در این زمینه وظایف اجرایی و عملیاتی فرایند مدیریت دانش توسط مجریان این واحد انجام می گیرد. اجرای کلیه مصوبات کمیته راهبری، انجام مراحل اندازه گیری، تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اقدامات اصلاحی و بهبود و سایر پیگیری ها ازجمله وظایف مذکور می باشد. از آنجایی که اجزای تشکیل دهنده مجموعه دانش ساعس ناجا از تخصص های مختلف تشکیل شده است، لازم است کمیته های فرعی دیگری به ریاست مدیر ارشد هر واحد سازمان که در کمیته راهبری عضویت دارد و تعدادی از کارکنان تحت نظارت او تشکیل و با همکاری کمیته راهبری و واحد اجرایی درجهت بکارگیری مدیریت دانش در سازمان و رشد و توسعه آن مشارکت نمایند.
    9-6- ایجاد کانون های دانشی
    کانون های دانش در ساعس ناجا، مکان جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. این کانون ها ممکن است به طور فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این کانون ها، تهیه، نگهداری و به هنگام سازی دانش است. این کانون ها، شریان های دانش هستند و کلیه جریان های دانشی از آنها عبور می‌کند. مزیت این کانون ها، علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان، از بسیاری دوباره کاری ها، خصوصاً در کسب دانش جلوگیری می کند. کانون ها دانشی در برگیرنده این موضوع هستندکه دانش مورد نیاز در کجا و چگونه یافت می‌شود. دسته بندی دانش های مختلف به منظور تسهیل در دسترسی کارآمدتر آنها نیز از وظایف کانون های دانشی است.
    9-7- اندازه گیری عملکرد دانش سازمان
    دانش سازمانی معیاری است کیفی و غیرملموس و اندازه گیری آن به سادگی امکان پذیر نمی باشد. اما آنچه مسلم است این است که تا نتوانیم عملکردی را اندازه گیری کنیم، اصولاً نمی توانیم بر آن به درستی مدیریت نماییم. ساعس ناجا نیز برای اینکه بتواند مدیریت دانش را به منظور دستیابی به اهداف موردنظر خود توسعه داده و تقویت کند، لازم است روشی را برای اندازه گیری آن تعیین و به مورد اجرا بگذارند.
    روش اندازه گیری و معیارهای انتخابی باید به گونه ای باشند که نوسانات شاخص های کلیدی عملکرد سازمان را طی دوره های مالی به درستی توجیه و تفسیر نمایند و از طرف دیگر نتایج شاخص های کلیدی عملکرد رهنمود لازم را در جهت توسعه و بهبود سیستم دانش سازمانی به مدیریت ارایه نماید.
    9-8- تجزیه و تحلیل
    اندازه گیری عملکرد دانش سازمان طی یک دوره ابزاری است که نهایتا یکسری اعداد و ارقام ارایه می دهد و بدون تجزیه و تحلیل معنی نخواهد داشت. در این مرحله با استفاده از ابزارها و تکنیک های مختلف، اطلاعات مرحله قبلی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. نتایج حاصل از علل کاهش یا افزایش هرکدام از شاخص ها نسبت به دوره قبل ما را به سمت برنامه ریزی بهتر و نهایتاً اقدامات موثر و تغییرات مناسب در سیستم هدایت می نماید. توصیه می گردد، در این قسمت ساعس ناجا با توجه به شرایط خود و همچنین میزان تاثیر هرکدام از شاخص های عملکرد دانشی در شاخص های کلیدی عملکرد، وزن مناسبی به آنها تخصیص دهد تا نتایج حاصله تصویری واقعی تر از ارزیابی ارایه نماید.
    9-9- برنامه ریزی
    با توجه به نتایج حاصل از مرحله تجزیه و تحلیل و اهداف دانشی سازمان؛ برای دوره آتی برنامه ریزی انجام می گیرد. برای رسیدن به اهداف تعیین شده توسط مدیریت ساعس ناجا باید تمام واحدهای سازمان مشارکت نمایند به نحوی که بر اساس شاخص های تعیین شده و ضریب وزنی آنها هدف های مذکور در پایان دوره محقق گردد.
    9-10- انجام اقدامات و تغییرات مورد نیاز
    در این مرحله با توجه به اطلاعات حاصل شده از مراحل قبلی و همچنین اهداف دانشی سازمان، اقدامات موردنیاز جهت تحقق اهداف و تطبیق سیستم دانش ساعس ناجا با نیازها و انتظارات انجام می گیرد. یکی دیگر از جنبه هایی که باید در این مرحله مدنظر قرار گیرد، عملیات بازخور می باشد که با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف، تهدیدات و فرصت های مشخص شده، تمهیدات لازم به منظور پویایی و کارآمد نمودن سیستم دانشی ساعس ناجا انجام می گیرد.
    فرایند مدیریت دانش به طور مستمر و طی دوره های زمانی مشخص بایستی مورد نظارت و بازنگری قرار گیرد. به طور مثال ممکن است یکی از علل پایین بودن اثربخشی سیستم دانش سازمان، عدم توانایی در استفاده از دانش ضمنی یا پنهان کارکنان باشد که در این حالت لازم است از تکنیک ها، روش ها و فنون مناسب استفاده شود تا این منبع مهم و با ارزش سازمان در چرخه عملیاتی قرار گرفته موجب بهبود بهره وری و در نتیجه افزایش شاخص های کلیدی عملکرد شود.

    10- جمع بندی و نتیجه گیری:
    گرچه داشتن تجربه ی کاری مدیریتی از جمله ویژگی های مورد نیاز برای احراز پست و سمت های مدیریت فرهنگی است، اما روشن است که با تخصصی شدن حوزه های دانش، امروزه لازم است که یک مدیر با مجموعه ای از تئوری ها، دیدگاه ها و رویکردهای مختلفی که در زمینه ی مباحث مدیریتی و تخصصی ارائه شده است، آشنایی داشته باشد. در بحث از ویژگی های مدیریت فرهنگی توضیح دادیم که مدیریت فرهنگی، بیشترین حوزه ی ارتباطات اجتماعی را پوشش می دهد. بدین لحاظ مدیر فرهنگی در حوزه ای اشتغال به فعالیت دارد که برخوردها و تضادها در آن می تواند بسیار زیاد باشد. افزون بر این، کار با انسان ها به دلیل پویایی و پیچیدگی خود انسان، دشوارترین و پیچیده ترین کارهاست. انجام چنین کار دشواری جز با توجه به دانش و سرمایه های فکری سازمان میسر نخواهد بود. بر همین اساس در این مقاله پس از تشریح مفاهیم نظری و ضرورت های مدیریت دانش؛ ضمن معرفی ویژگی های سازمان های فرهنگی و دلائل نیاز اینگونه سازمان ها به رویکرد جدیدی به نام مدیریت دانش؛ سعی بر ارائه راه کارهای اجرایی جهت بهره مندی سازمان عقیدتی سیاسی ناجا (به عنوان یک سازمان فرهنگی) از مدیریت دانش شده است. اما بر این اصل نیز باید توجه داشت که طبق تجربه دیگر سازمان ها؛ پیاده سازی نظام جامع مدیریت دانش بدون بسترسازی مناسب در سازمان امکان پذیر نخواهد بود و منجر به شکست خواهد شد. لذا با توجه به اینکه مدیریت دانش از جنس برنامه های راهبردی سازمان است و نه عملیاتی؛ بایستی برای پیاده سازی این سیستم از بر اساس یک نقشه راه و برنامه راهبردی عمل نمود.
  12. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    بررسی مفهوم دانش در منابع اسلامی

    مقدمه: هیچ مکتبی به اندازه اسلام برای دانش، معرفت و آگاهی ارزش قائل نیست و هیچ دینی مانند دین مبین اسلام انسان ها را از خطر جهل بر حذر نداشته است. پیامبر اکرم صلّی الله علیه و آله می فرمایند: "دانش، اساس همه ارزش ها و جهل (نادانی و ناآگاهی)، ریشه همه انحرافات و مفاسد فردی و اجتماعی است ." از نظر اسلام انسان ها در هر حرکت و کاری نیاز به دانش و آگاهی دارند و تمام اعتقادات، اخلاق و اعمال انسان ها باید مبنای علمی داشته باشد . بررسی دقیق موارد کاربرد واژه دانش و معرفت در منابع اسلامی نشان می دهد که دانش به طور کلی دارای دو مفهوم می باشد: یکی را حقیقت و اصل دانش می نامیم، و دیگری را ظاهر و فرع آن. از نظر اسلام، دانش، حقیقت و جوهری دارد و ظاهر و پوسته ای.

    آن جا که خداوند متعال می فرماید:
    ?وَ یَرَى الَّذِینَ أُوتُوا الْعِلْمَ الَّذِی أُنزِلَ إِلَیْکَ مِن رَّبِّکَ هُوَ الْحَقَّ ?
    "آنان که دانش یافته اند، می دانند که آنچه از جانب پروردگارت بر تو نازل شده، حق است"
    و یا
    ?إِنَّمَا یَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء ?
    "از میان بندگان خدا، تنها دانایان و دانشمندان از او بیم دارند"
    سخن از حقیقت و جوهر دانش است.
    و آنجا که خداوند متعال می فرماید:
    ?وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ ?
    "خداوند او را دانسته و با آگاهی گم راه گردانید"
    و یا
    ?وَمَا تَفَرَّقُوا إِلَّا مِن بَعْدِ مَا جَاءهُمُ الْعِلْمُ ?
    "فقط پس از آن که دانش برایشان حاصل آمد، راه تفرقه پیمودند"
    سخن از ظاهر و پوسته دانش است. (محمدی ری شهری، 1325 ق، ص7)
    در همین راستا روایات متعددی نیز وجود دارد که دانش را به دو دسته حقیقی و غیر حقیقی تقسیم می کند. پیامبر اکرمصلّی الله علیه و آله می فرمایند: «العلم علمان: علم فی القلب فذلک العم النّافع، و علم علی اللّسان فذلک حجّه الله عز و جل علی عباده » ، دانش و علم بر دو نوع است: دانش و علمی که در قلب انسان است، این نوع دانش، علم سودمند است، نوع دوم علمی است که بر زبان جاری است، این نوع علم حجت خداوند بر بندگانش است.
    همچنین امام علیعلیه السلام می فرمایند: «العلم علمان: مطبوع و مسموع، و لا ینفع المسموع اذا لم یکن المطبوع »، دانش دو گونه است: دانش سرشته در طبیعت و دانش شنیده (ظاهری)، و تا دانش سرشته در طبیعت نباشد، دانش شنیده و ظاهری سودی ندارد.
    امام صادقعلیه السلام نیز می فرمایند: «لیس العلم بکثرة التّعلّم، انّما هو نور یقع فی قلب من یرید الله أن یهدیه »، علم بسیار خواندن و آموختن نیست، علم نوری است که خدا در دل کسی که بخواهد راه را به او بنماید، می اندازد.
    از این روایات اینطور می توان فهمید که اگر علم سودمند نباشد چه خواهد بود؟ یا زیانمند است و یا خنثی و بی سود و زیان. لذا پرهیز از دانشی که زیانمند است و دانش بیهوده، باعث می شود که هدف ما از علم و دانش، نوع سودمند آن باشد. (حسینی شاهرودی، 1387)
    حقیقت دانش، نوری است که در پرتو آن، انسان، جهان را آن گونه که هست می بیند و جایگاه خود را درهستی می یابد. نوردانش، مراتبی دارد که بالاترین آن، نه تنها انسان را با راه تکامل خود آشنا می کند، بلکه او را در این مسیر حرکت می دهد و به مقصد اعلای انسانیت می رساند.
    آیات و احادیثی که نورانیت انسان را مقدمه حرکت صحیح او در جامعه و به سوی کمال مطلق می دانند، و یا دانش را به نور تفسیر می کنند، و یا دانش را ملازم با ایمان به خدا و رسالت انبیای الهی، و همراه با صفات پسندیده و اعمال شایسته می دانند، در واقع، جوهر و حقیقت دانش را توضیح میدهند. دلیل این که این نور را مغز دانش و همه دانش های رسمی را پوسته دانش می شماریم، آن است که ارزش دانش های رسمی وابسته به آن است.
    جوهر دانش است که به دانش، ارزش حقیقی می بخشد، یعنی دانش را در خدمت انسان و در جهت تکامل و به ورزی او قرار می دهد و بدون آن، نه تنها دانش، فاقد خواص و آثار دانش می شود، بلکه تبدیل به یک عنصر ضد ارزش و ضد انسانیت می گردد.
    نکته مهم و قابل توجه این است که وقتی دانش، جوهر و خاصیت خود را از دست داد، نه تنها با جهل مساوی می شود، بلکه از جهل زیانبار تر می کردد، زیرا حرکت انسان را به سوی انحطاط و سقوط، تسریع می بخشد. دانش، وقتی جوهر و جهت حقیقی خود را از دست داد، درست مانند راهنمایی است که به جای آن که انسان را در مسیر قرار دهد، او را به سوی چاه سوق می دهد. این جاست که دانش هر چه بیشتر پیشرفت کند، برای جامعه انسانی خطرناک تر خواهد بود. از همین رو هنگامی که دانش، جوهر و خاصیت نداشته باشد، با جهل، یکی است.
    ویژگی های جوهر دانش در منابع اسلامی
    جوهر دانش در قرآن و روایات اسلامی، ویژگی ها و آثار و علایم مختلفی دارد که مهمترین آنها عبارتند از (محمدی ری شهری، 1379، ص16):
    1- ریشه داشتن نور دانش در فطرت انسان
    احادیثی که دانش را سرشته در قلب می دانند و یا آن را به "نوری که خداوند متعال به دل افاضه می نماید" تعبیر می نمایند و همچنین، همه آیات و روایاتی که خدا شناسی را فطری می دانند، بدین ویژگی دانش اشاره دارند.
    2- یکی بودن جوهر دانش
    به عکس دانش های رسمی و یا به تعبیر روایات، دانش های سمعی که رشته های مختلف دارد، جوهر دانش، یک حقیقت بیش نیست و شاید این سخن امام علیعلیه السلام که "العلم نقطه کثرها الجاهلون. دانش، نقطه ای بود نادانان آن را زیاد کردند "، اشاره به این ویژگی باشد.
    3- تفکیک ناپذیری حقیقت دانش از ایمان
    این ویژگی در آیات و روایات فراوانی مورد توجه قرار گرفته است و حاصل آن، این است که انسان، نمی تواند عالم به مفهوم حقیقی آن باشد و مومن نباشد. به گفته امام علیعلیه السلام "ایمان و دانش، برادران هم زادند و دو رفیق اند که از هم جدا نمی شوند."
    4- همراهی دانش با خشیت از خدا
    از نظر قرآن کریم، دانش همراه با خشیت از خداوند متعال است. این کتاب آسمانی با صراحت و با قاطعیت اعلام کرده است که: از بندگان خدا تنها دانایان اند که از خدا می ترسند.
    نکته قابل تأمل این است که اثبات ملازم بودن دانش با خشیت خدا از سوی قرآن، در ادامه سخن درباره چند رشته از دانش های، طبیعی است. خداوند در قرآن چنین می فرمایند:
    ?أَلَمْ تَرَ أَنَّ اللَّهَ أَنزَلَ مِنَ السَّمَاءِ مَاءً فَأَخْرَجْنَا بِهِ ثَمَرَاتٍ مُّخْتَلِفًا أَلْوَانُهَا وَمِنَ الْجِبَالِ جُدَدٌ بِیضٌ وَحُمْرٌ مُّخْتَلِفٌ أَلْوَانُهَا وَغَرَابِیبُ سُودٌ * وَمِنَ النَّاسِ وَالدَّوَابِّ وَالْأَنْعَامِ مُخْتَلِفٌ أَلْوَانُهُ کَذَلِکَ إِنَّمَا یَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء إِنَّ اللَّهَ عَزِیزٌ غَفُورٌ ?
    آیا ندیدهای که خدا از آسمان، آبی فرود آورد و به وسیله آن، میوه هایی که رنگ های آنها گوناگون است، بیرون آوردیم؟ و از برخی کوه ها، راه ها و رگه های سپید و گلگون به رنگ های مختلف و سیاه پر رنگ آفریدیم، و از مردمان و جانوران و دام ها که رنگ هایشان همان گونه مختلف است، پدید آوردیم. از میان بندگان خدا، تنها دانایان اند که از او می ترسند. آری! خدا، پیروز آمرزنده است.
    بنابراین دانش های طبیعی نیز می توانند موجب خشیت در مقابل خدا شوند، به شرط آن که نور هدایتگر حقیقت دانش، همراه آن گردد و دانشمند با نور دانش به طبیعت بنگرد و در پدیده های اعجاب انگیزش تأمل نماید.
    5- اخلاق شایسته از برکات نور دانش
    یکی از آثار و برکات حقیقت نورانی دانش، خود سازی، اخلاق نیکو و صفات پسندیده است، این ویژگی مهم در روایات فراوانی مورد توجه قرار گرفته است. امام علیعلیه السلام فرمودند: "هر اندازه دانش انسان افزون گردد، توجه وی نسبت به نفس خود، بیشتر گردد و در ریاضیات و اصلاح آن، کوشش بیشتری مبذول کند ."
    6- جدا ناپذیری جوهر دانش از عمل شایسته
    یکی از ویژگی های برجسته نور دانش که در روایات فراوانی مورد تأکید قرار گرفته، عمل صالح است. از نظر این احادیث، اعمال شایسته، ثمره دانش است و بدون عمل، چراغ دانش در وجود انسان، خاموش می شود.
  13. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    ابزارهای کسب دانش
    با مروری بر آیات و روایاتی که در زمینه دانش می باشند، می توان فهمید که در انسان سه ابزار برای دانش وجود دارد که در حقیقت دانش و آگاهی های انسان از این ابزارها حاصل می شود. این ابزارها عبارتند از:
    1- حس: حواس ششگانه ظاهری انسان، ابزارهایی هستند که شناخت آغازین از جهان هستی مربوط به آنها می باشد. اگر هریک از این ابزارها به کار گرفته نشود، شناخت ویژه آن از انسان سلب می گردد.
    2- عقل: عقل مرکز شعور و ادراک در وجود انسان است و وظیفه آن ترکیب، تجزیه، انتزاع، تعمیم و تعمیق مفاهیم است.
    3- قلب: در مباحث معرفت شناسی در علوم اسلامی، هنگامی که قلب در کنار عقل به عنوان یکی از ابزارهای دانش و شناخت مطرح می شود، مقصود قلب به عنوان مرکز معارف شهودی است. در همین زمینه حجت الاسلام و المسلمین محمدی ری شهری در کتاب "مبانی شناخت" خود می گوید: مبدأ و مصدر اصلی همه ادراکات و احساسات انسان، روح اوست و ابزارهای سه گانه دانش و شناخت (حس، عقل و قلب)، در واقع به منزله راه هایی هستند که روح از طریق آنها به جهان هستی ارتباط برقرار می کند.
    تحصیل و کسب دانش به وسیله ابزارهای سه گانه ای که اشاره شد، از طرق و راه های گوناگونی امکان پذیر می باشد. راه های کسب دانش به وسیله ابزارهای حس و عقل عبارتند از:
    1- تفکر: به عنوان نمونه خداوند متعال می فرماید:
    ?کَذَلِکَ نُفَصِّلُ الآیَاتِ لِقَوْمٍ یَتَفَکَّرُونَ ?
    "بدین سان آیات (و نشانه های) خود را برای گروهی که تفکر می‏کنند شرح می‏دهیم"
    2- آموختن: به عنوان نمونه پیامبر اکرمصلّی الله علیه و آله می فرماید:
    "انّما العلم بالتّعلّم "
    همانا دانش به آموزش است.
    3- عبرت گرفتن: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
    "من اعتبر أبصر، و من أبصر فهم، و من فهم علم "
    هر کس که عبرت بگیرد، بینا شود و هر کس بینا شود، می فهمد و هر کس بفهمد، دانشمند شود.
    4- تجربه اندوزی: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
    "فی التّجارب علم مستأنف "
    در تجربه ها دانشی تازه است.
    5- شناخت ضدها: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
    "از ادراک آفرینی او دانسته شد که از ادراک بی نیاز است، از جوهر آفرینی او دانسته شد که جوهری ندارد، از نهادن تضاد میان اشیاء دانسته شد که خود ضدی ندارد، و از مقارنه ای که میان چیزها بر قرار کرد دانسته شد که قرینی ندارد "
    همچنین راه های کسب دانش به وسیله ابزار معرفت قلبی عبارتند از:
    1- وحی
    2- الهام
    3- وسوسه
    حوزه و قلمرو شناخت و کسب دانش به وسیله ابزارهای حس و عقل شامل برخی قلمروهای دانشی نمی شود که این قلمروها تنها با ابزار معرفت قلبی کسب خواهد شد. اهم این قلمروها عبارتند از:
    1- حقیقت خداوند
    2- حقیقت پیامبران، امامان و مومن
    3- حقیقت روح
    4- احکام فقهی (محمدی ری شهری، 1379، ص11).
    همچنین روایات متعددی وجود دارد که انسان ها را به تبادل دانش با یکدیگر و آموزش دادن دانش خود به دیگران سفارش نموده است. در همین زمینه حجت الاسلام و المسلمین محمدی ری شهری (محمدی ری شهری، 1377) بخشی از جلد هشتم کتاب میزان الحکمه خود را به گردآوری احادیث با موضوع "انفاق کردن علم" اختصاص داده است. به عنوان نمونه امام حسنعلیه السلام می فرمایند:
    "علّم النّاس، و تعلّم علم غیرک، فتکون قد أتقنت علمک، و علمت ما لم تعلم "
    دانش خود را به دیگران بیاموز و از دیگران دانش آن ها را یاد بگیر، زیرا با این کار هم دانش خود را محکم استوار کرده ای (پرورش داده ای) و هم آنچه را نمی دانسته ای آموخته ای.
    در نهایت بر اساس منابع اسلامی علم و عمل مکمل و وابسته به یکدیگر می باشند و به کار بستن علم بیشترین عامل رشد و توسعه دانش نامیده شده است . از طرف دیگر دانشی که توسط دارنده آن به کار گرفته نشود، همانند گمراهی و رنج و سختی خواهد بود ، و هر کس که کاری را بدون دانش و بصیرت انجام دهد به بیراهه خواهد رفت و کار خود را با موفقیت انجام نخواهد داد.
    جمع بندی مفهوم دانش در منابع اسلامی
    با توجه به مباحث مطرح شده می توان اینطور نتیجه گیری نمود که:
    1- منظور از حوزه و قلمرو دانش در پژوهش حاضر، مواردی است که به وسیله ابزارهای حس و عقل انسان کسب می شود و در این تحقیق به دانش های مرتبط با معرفت قلبی و وحی پرداخته نمی شود.
    2- مفهوم دانش در منابع اسلامی شامل آموزه های گسترده و دقیقی می باشد که خود تحقیقی مجزا و مفصل را می طلبد. اما در حد تحقیق حاضر، می توان از روایات بررسی شده اینطور جمع بندی نمود که دانش سودمند پس از تحصیل توسط یک فرد مسلمان، بایستی با آموزش به دیگران و همینطور یادگیری از دانش دیگران، به اشتراک گذاری و غنی شده و در نهایت با عمل کردن به آن به بهره برداری رسد.
    3- با توجه به تاکید روایات اسلامی بر ضرورت مکتوب کردن دانش، در پژوهش حاضر فرایند تبدیل دانش های غیرمکتوب (مانند تجربیات و...) به دانش های مکتوب و قابل انتقال توسط افراد، مورد توجه قرار خواهد گرفت.
    به منظور موثر بودن دانش در فرایند مدیریت دانش در سازمان‌ها، بر اساس تقسیم بندی دانش در منابع اسلامی به دانش های سودمند و غیر سودمند، در پژوهش حاضر سعی بر آن است تا در فرایند تحقیق دانش های سودمند به اشتراک گذاری و استفاده شود و از اشاعه دانش های غیر سودمند جلوگیری شود. ضرورت این مهم زمانی بیشتر مورد توجه می باشد که کاربر سیستم مدیریت دانش، با حجم انبوهی از دانش ها مواجه است و تنها قسمتی از آن می تواند به عنوان دانش سودمند فرد را در دستیابی به اهداف کاری یاری رساند. بقیه دانش های سیستم هم اگرچه مضر نیستند و برای بقیه کاربران سودمند می باشد، اما سیستم به گونه ای بایستی طراحی شود که هر کاربر به دانش های سودمند خود دسترسی داشته باشد تا در انبوهی از دانش ها سردرگم نشود.
  14. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    استراتژی شما برای مدیریت دانش چیست؟

    چکیده: مدیریت دانش چیز جدیدی نیست . درواقع ،از صدها سال قبل که مالکان شرکتهای فامیلی و یا پیشه وران زبده تجارت حرفه ای خود رابه طور کامل و دقیق به فرزندان و شاگردان خویش انتقال می داده اند، مدیریت دانش وجودداشته است . اما، تا سال 1990 که مدیران عالی سازمانها شروع به بحث درباره مدیریت دانش کردند چیزی به این نام وجود نداشت . به همان اندازه که زیربناهای اقتصاد صنعتی از حالت وابستگی به منابع طبیعی به سمت وابستگی به سرمایه های فکری تغییر حالت پیدا می کرد، مدیران نیز ناگزیر از آن بوده اند تا به بررسی دانش زیربنایی کسب وکارشان وچگونگی استفاده از آن بپردازند. درست درهمین زمان ، افزایش شبکه های کامپیوتری امکان طبقه بندی ، ذخیره سازی و استفاده برابر افراد از انواع مهم دانش را به گونه ای آسانترو ارزانتر از گذشته امکان پذیر ساخت . نویسندگان مقاله - هانسن ، نوریا و تایرنی - اقدامات مدیریت دانش را در چندین صنعت موردمطالعه قرار دادند. در این راستا، آنها کارشان را با مطالعه مدیریت دانش شرکتهای مشاوره ای شروع کردند. زیرا، "دانش " سرمایه اصلی مشاوران بوده و این شرکتها در زمره اولین شرکتهایی بودند که به مدیریت دانش توجه کرده و در این زمینه سرمایه گذاریهای کلانی انجام داده بودند. همچنین آنها در بین اولین شرکتهایی بودند که دریک حجم وسیع درپی استفاده از تکنولوژی اطلاعات به منظور تسخیر و گسترش آن برآمده اند. از سوی دیگر، به نظر محققان فوق ، تجارب این شرکتها که در ارتباط با تجارب تمامی شرکتهایی بود که به نیروی انسانی خبره و جریانهای فکری وابسته بودند،می توانست درمورد اینکه چه کارهایی در زمینه مدیریت دانش انجام شده و چه کارهایی انجام نشده آنها را راهنمایی کند. هانسن و همکارانش دریافتند که مشاوران یک روش متحدالشکل را برای مدیریت دانش تعقیب نمی کنند بلکه آنها از دو استراتژی متفاوت دراین زمینه استفاده می کنند که عبارتند از: استراتژی کدگذاری"Codification Strategy" و استراتژی شخصی سازی "Pe
    rsonalization Strategy

    استراتژی کدگذاری یا استراتژی شخصی سازی
    برخــی از شــرکتهای بـزرگ مشـاوره ای مانند آنــــدرسون کانســــــولتینگ "Anderson Consulting" و ارنــست اندیانگ ، استراتژی کدگذاری را تعقیب می کنند. در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز درآورده می شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع موردنیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورداستفاده قرار دهند. در بیش از پنج سال اخیر، این شرکتهاراههای بسیاری را برای کدگذاری "به رمز درآوردن "، ذخیره سازی و استفاده مجدد ازدانش توسعه داده اند. یکی از این روشها، روش انتقال اطلاعات از، فرد به مستندات "1"است . در این روش ، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظوراستفاده مجدد، مستقل از فرد ساخته می شود. رالف پوول مدیرعامل مرکز دانش تجاری ارنست اندیانگ این روش را اینگونه تشریح می کند: "بعد از آنکه ما اطلاعات مهم مرتبطبا مشتریان را به دست آوردیم اجزای کلیدی موضوع موردنظر از قبیل راهنماهای مصاحبه ، برنامه های کاری ، داده های استاندارد و تجزیه وتحلیلهای بخش بازار را ازمستندات استخراج و پس از توسعه آنها را در حافظه الکترونیکی به منظور استفاده افراددیگر ذخیره می کنیم ". این روش به افراد مختلف امکان می دهد بدون ارتباط با افرادی که به طور بنیادی در توسعه دانش موردنظر نقش داشته اند اطلاعات کدگذاری شده راجستجو و بازیافت کنند. استراتژی کدگذاری امکان دستیابی به استفاده مجدد از دانش راافزایش داده و بنابراین موجبات رشد تجارت را فراهم می کند.
    به عنوان نمونه ، "راندل لاو" که یکی از مشاوران بخش لوس آنجلس شرکت ارنست اندیانگ بود، طرحی را برای استقرار سیستم برنامه ریزی منابع شرکت آماده می کرد. وی قبلا پروژه هایی را در زمینه بکارگیری سیستم های اطلاعاتی در شرکتهای مختلف صنعتی هدایت کرده بود; با وجود اینکه او برای یک پروژه صنعتی به این شکل تجربه ای نداشت ولی می دانست که سایر تیمهای مشاوره ای شرکت ارنست اندیانگ در این زمینه ازتجربیاتی برخوردارند. بنابراین ، او پایگاه الکترونیکی مدیریت دانش را به منظور یافتن اطلاعات مرتبط، موردکنکاش و جستجو قرار داد. برای کمک به فرایند فروش اوطرحهای مختلفی را شناسایی و مورداستفاده قرار داد، یعنی مستنداتی که دربرگیرنده راه حلهایی بودند که قبلا تجربه شده بودند.
    طبیعتا، روش انتقال اطلاعات از افراد به مستندات تنها شیوه ای نیست که شرکتهای مشاوره ای چون ارنست اندیانگ و آندرسون کانسولتینگ بدان متوسل شده اند، بلکه آنهامی توانند از شیوه های دیگری نیز استفاده کنند. اما در هر صورت ، نکته حایزاهمیت ،درجه تاکید آنها بر استراتژی کدگذاری است .
    برعکس شرکتهای پیش گفته ، شرکتهای مشاوره ای از قبیل گروه مشاوره ای بوستون مکینزی بر استراتژی شخصی سازی تاکید دارند. این شرکتها به موجب استراتژی دانش خود بر گفتگوی بین افراد تاکید دارند نه موضوعهای دانش در پایگاه اطلاعاتی . دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد در جلسات توفان فکری "Brain Storming"و مکالمات فرد با فرد مابین افراد ردوبدل می گردد. دراستراتژی شخصی سازی ، مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل وموردتوجه قراردادن آن به منظور یافتن راه حل ، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل به دست می آورند. به طورخلاصه ، در این استراتژی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم می برند.
    به عنوان مثال ، مارسیابلنکو که یکی از مشاوران شرکت بان "BAIN" در بخش لندن بود به موجب درخواست یکی از موسسات بزرگ مالی بریتانیا درصدد طراحی یک استراتژی جهت توسعه این موسسه ازطریق پیشنهاد خدمات و محصولات جدید بود.انجام این کار مستلزم بهره مندی از نظرات متخصصان جغرافیا و خطوط تولید، شناخت کلی نسبت به صنعت موردنظر و اقدامات بزرگ در زمینه تفکر خلاق بود. بلنکو که برای مدت 12 سال در شرکت بان کار کرده بود به خوبی می دانست که چه افرادی در شرکت ازتجربیات لازم در این خصوص برخوردارند. بنابراین وی در پایگاه اطلاعاتی "یابنده افراد"EOPLE FINDER" به جستجو برای یافتن افراد موردنظرش پرداخت . درنهایت ، وی توانست با 9 نفر از سایر مشاوران شریک شرکت بان که در طراحی استراتژی توسعه موسسات مالی نقش داشته اند، ارتباط برقرار کند. در این راستا، او توانست با یک گروه ازآنها در اروپا ملاقات شخصی داشته باشد، با گروه دیگر که در سنگاپور و سیدنی بودندازطریق ویدئو کنفرانس ارتباط برقرار کند و مسافرت کوتاه مدتی را به بوستون به منظورحضور در میتینگ اقدامات انجام شده در زمینه خدمات مالی ، انجام دهد. به علاوه اوتعداد کمی از هم قطارانش را به عنوان مشاور انتخاب و یکی از مدیران آسیایی را به صورت تمام وقت برای موضوع موردنظر منصوب کرد. در طول چهار ماه بعدی بلنکو واعضای تیم اش با متخصصان فوق به طور منظم از طریق برگزاری جلسات مشترک ، تلفن و پست الکترونیک رایزنیهایی را انجام دادند. همزمان با فرایند پیشرفت پروژه ، اعضای تیم در تلاش بودند تا از طریق شبکه های بین المللی به منظور استفاده از تجارب هم قطارانشان در سایر نقاط جهان اقداماتی انجام دهند. به منظور تسهیل در اجرای استراتژی شخصی سازی ، شرکتهایی چون "بان " تمایل دارند تا در ایجاد شبکه های ارتباطی بین افراد، سرمایه گذاریهای کلانی انجام دهند تا افراد نه تنها ازطریق ارتباطات چهره به چهره "2"، بلکه بتوانند ازطریق تلفن ، پست الکترونیک و ویدئو کنفرانس بایکدیگر تبادل دانش کنند.
    استراتژیهای کدگذاری و شخصی سازی فقط دراختیار شرکتهای مشاوره ای نیست .بلکه ارائه دهندگان خدمات درمانی و صنایع کامپیوتری نیز به انتخاب یک روش مدیریت دانش جهت رفع نیازها و تحقق اهدافشان نیازمندند.
    اکسیس هلث که یک مرکز درمانی تلفنی است مدل استفاده مجدد را به کار گرفته است . وقتی فردی به مرکز، تلفن می زند یک پرستار با استفاده از روش کلینیکی تشخیص بیماری علایم بیماری را تشخیص داده و سپس درمورد اینکه چه چیزهایی برای بیمارموردنظر مفید و چه چیزهایی مضر است ، راهنماییهایی را ارائه داده ، یک سری داروهای خانگی را تجویز کرده ، وقت ملاقات بیمار با پزشک را مشخص می کند و درصورت نیاز،اقداماتی را برای انتقال فرد بیمار به بیمارستان انجام می دهد. پایگاه اطلاعاتی دانش این مرکز شامل الگوریتمی از علایم بیش از 500 نوع بیماری است . جوزف تالمن ، مدیرعالی شرکت ، استراتژی شرکتش را این چنین بیان می کند: "ما ابداع کننده یک روش جدید برای درمان بیماریها نیستیم ، بلکه ما دانش موجود در دسترس را گرفته و روشهای جدیدی برای استفاده بهتر از آنها ارائه می کنیم ". اکسیس هلث یک مثال خوب از منافعی است که به دنبال استراتژی استفاده مجدد از دانش کدگذاری شده برای شرکت به ارمغان می آید.این شرکت پول بسیار زیادی را صرف توسعه و طراحی الگوریتمها کرده ، اما هنوز نیزتمایل دارد که در این زمینه سرمایه گذاریهای کلانی انجام دهد. در وهله اول حدود 300الگوریتم که اکسیس هلث توسعه داده بود هریک به طور متوسط 8000 بار در سال مورداستفاده واقع می شدند. این سطح از استفاده مجدد به شرکت فوق اجازه می داد تاقیمت پایین تری را به نسبت هر بار تلفن مطالبه کند. از سوی دیگر با انجام این کار،مشتریان طرف قرارداد شرکت اکسیس هلث از قبیل شرکتهای بیمه و گروههای ارائه دهنده خدمات درمانی ، توانستند در هزینه هایشان صرفه جویی کنند; زیرا، تا قبل از آن بیماران مجبور بودند رفت وآمدهای هزینه ساز زیادی را برای رفتن به اتاق مراقبت های ویژه و یامطب پزشک انجام دهند.
    برعکس اکسیس هلث ، مرکز پزشکی بیماری سرطان مموریال اسلوان کینزینگ "3"درصدد توسعه مدل شخصی سازی بود. این مرکز بهترین خدمات و معالجات درمانی -پزشکی را به مشتریانش عرضه می کرد. برای هر بیمار تیمی مرکب از متخصصان بیماریهای مختلف وجود داشت که مشاوره های درمانی لازم را به بیمار ارائه می دادند.این افراد با یکدیگر در 17 تیم تخصصی مربوط به بیماریهای مختلف کار می کردند.به عنوان مثال ، تیم سرطان پستان شامل 40 متخصص در زمینه هایی چون غدد، جراحی ،رادیولوژی ، روان شناسی و نیز تعدادی از دانشمندان علوم پایه بود. به منظور تسهیل ارتباطات فردی متخصصان با یکدیگر، مکان خاصی در بیمارستان برای همه درنظر گرفته شده بود. اعضای هر تیم در هفته چندین جلسه با یکدیگر ملاقات حضوری داشتند که درآن می بایست تمامی اعضای تیم حضور می یافتند. در این جلسات پیرامون نوآوریهای جدید علوم پایه ، یافته های پزشکی ، مراقبتهای لازم برای بیمار و تحقیقاتی که نیاز بودهمچنان ادامه داشته باشند بحث و تبادل نظر می شد.
    شاید تصور اینکه چگونه دو شرکت وابسته به یک صنعت همانند اکسیس هلث ومموریال اسلوان کینزینگ دو الگوی متفاوت را در زمینه استراتژی مدیریت دانش شان دنبال می کنند برایتان مشکل باشد. این درحالی است که هر دو به خوبی قادرند نوع بیماری مشتریان شان را تشخیص داده و توصیه های درمانی پزشکی خوبی را به آنها ارائه دهند و هم اینکه هر دو از موفقیت بسیار خوبی برخوردار بوده اند. اکسیس هلث توانست 50 درصد سهم بازار را به خود اختصاص داده و سالانه حدود 40 درصد رشد درآمدداشته باشد. مموریال اسلوان نیز پیوسته به عنوان بهترین مرکز درمانی و تحقیقاتی سرطان در کشور شناخته شده است
  15. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    شرکتهای کامپیوتری دل "dell" و هیوولت پاکارد"hewelett packard" نیزدو استراتژی متفاوت را در زمینه مدیریت دانش تعقیب کرده اند. شرکت دل استراتژی کدگذاری را در تولید کامپیوترهای شخصی دنبال می کرد. مشتریان آنچه را که موردنظرشان بود از یک منو "صورت سفارش " انتخاب کرده ، عرضه کنندگان اجزای موردنظر مشتری را برمبنای سفارش آنها ارائه داده و نهایتا تولیدکنندگان سفارشات را ازسیستم بازیافت و اجزا کامپیوتر را برمبنای سفارش مشتری سرهم بندی می کنند. دل مجبور شد سرمایه گذاری زیادی را برای تعیین و تشخیص ترکیب سفارشات مشتریان انجام دهد اما توانست به دلیل استفاده مجدد به سرعت آن را جبران کند. در سال 1997،دل 2 میلیون کامپیوتر شخصی با 40 هزار ترکیب مختلف تولید کرد درحالی که رقبایش در همان زمان نتوانسته بودند بیش از 100 ترکیب ارائه دهند. این بدان معناست که هرترکیبی به طور متوسط 275 مرتبه مورد استفاده واقع شده است . این سطح از استفاده مجدد به دل امکان داد تا بتواند در مقایسه با رقبایش به میزان بیشتری از هزینه هایش بکاهد و درآمدش را در سال 1997 از 994 میلیون دلار به3/12 میلیارد دلار افزایش دهد; به عبارت دیگر، درآمد شرکت از چهار سال قبل سالانه 83 درصد رشد داشته است .
    برعکس شرکت دل ، هیوولت پاکارد یک استراتژی شخصی سازی را به منظورپشتیبانی از استراتژی تجاری اش که طراحی محصولات ابتکاری بود، به کارگرفت . به این دلیل استراتژی فوق موفق عمل کرد که توانست دانش فنی را به موقع دراختیار تیمهای طراحی محصول قرار دهد. "دانش " ازطریق مجاری ارتباطی چون مبادله شخص باشخص انتقال می یافت . به عنوان مثال ، یکی از هواپیماهای شرکت به صورت تمام وقت دراختیار تیم مهندسی طراحی محصول قرارگرفته بود تا آنها بتوانند هر زمانی که خواستندبا مراجعه به بخشهای مختلف شرکت در سایر نقاط، از ایده ها و نظرات کارکنان این بخشها در تولید محصولات جدید استفاده کنند. مدیران شرکت نیز به جای اینکه بودجه های این قبیل مسافرتها را کاهش دهند کارکنان را تشویق به انجام این قبیل مسافرتها می کردند به گونه ای که تمامی کارکنان بتوانند به هواپیماهای شرکت جهت مسافرت روزانه به ادارات مختلف هیوولت پاکارد دسترسی داشته باشند. نکته جالب توجه این بود که این شرکت علی رغم دارابودن 12 هزار کارمند به خوبی امکان تبادل دانش را مابین آنها فراهم ساخته بود.
    در تمامی شرکتهایی که تا اینجا از آنها نام برده شد استراتژیهای متفاوتی را برای مدیریت دانش برگزیده بودند. اگرچه روشهایشان تاحدودی با هم متفاوت بود اما یک الگوی عمومی نیز دربین آنها وجود داشت . آنهایی که استراتژی مونتاژ محصولات
    "assemble strategy" برمبنای سفارش مشتری را تعقیب می کردند بر کدگذاری و استفاده مجدد از دانش تاکید داشتند. برعکس ، آنهایی که بر استراتژی ارائه خدمات کاملا سفارشی و یا استراتژی نوآوری محصول تاکید داشتند سرمایه گذاری کلانی در زمینه تسهیم اطلاعات ازطریق ارتباطات شخص با شخص ، انجام داده بودند. ویژگیهای کلی این دو استراتژی مدیریت دانش در جدول زیر ارائه شده است .
    شرکتهای مشاوره ای چگونه دانش شان را به کار می گیرند.
    استراتژی کدگذاری استراتژی شخصی سازی
    - این استراتاتژی قادر است از طریق استفاده مجدد از دانش کدگذاری شده ابزاری برای سیستمهای اطلاعاتی ارائئه دهد که ضمن داشتن "اعتبار" از کیفیت و سرعت بالایی برخوردار می باشد. استراتژی رقابتی این استراتژی قادر است با ردو بدل کردن تجربیات افراد ابین یکدیگر، برای مشکلات مهم استراتژیک، پیشنهادات و راه حلهای خلاقانه ای که مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند ارائه دهد.
    مدل اقتصادی متکی بر استفاده مجدد
    -سرمایه گذاری زمانی در یک دانش انجام می گیرد که بتوان آن را در ادوار مختلف مورد استفاده مجدد قرار داد.
    - استفاده از تیمهای بزرگ که دارای نرخ بالایی از ارتباط با شرکا باشند.
    - تمرکز برایجاد بازدهی بالا مدلهای اقتصادی "مدل اقتصادی متکی بر افراد متخصص"
    -بیشترین سرمایه گذاری بر روی راه حلهایی انجام می گیرد که قادرند با کمترین هزینه یک مشکل خاص را حل کنند.
    - استفاده از تبمیهای کوچک که دارای نرخ پایینی از ارتباط با شرکا -یعنی سایر تیمها و یا شرکتهای مشاوره ای تحت تملک یک شرکت- می باشند.
    -تمرکز برحفظ حاشیه سود بالا
    روش انتقال اطلاعات از افراد به مستندات
    -توسعه یک سیستم مستند الکترونیکی که قادر به "کدگذاری"، "ذخیره سازی" و "پخش اطلاعات" بوده و امکان استفاده مجدد از دانش را فراهم آورد. استراتژی مدیریت دانش روش شخص با شخص
    - توسعه شبکه های ارتباطی برای ایجاد ارتباط بین افراد به گونه ای که آنها بتوانند بایکدیگر تبادل دانش پنهان کنند.
    -سرمایه گذاری کلان در تکنولوژی دانش که هدف از آن ایجاد ارتباط بین افراد با دانش کدگذاری شده قابل استفاده مجدد است. تکنولوژی اطلاعات - سرمایه گذاری متوسط در تکنولوژی اطلاعات که هدف از آن تسهیل مکالمه بین افراد و مبادله دانش پنهان است.
    -به استخدام درآوردن افرادی که به خوبی قادرند دانش را مورد استفاده مجدد قرار داده و راه حلها را به اجرا درآورند.
    -آموزش افراد در گروهها و از طریق یادگیری از راه دور به وسیله کامپیوتر "5"
    -پاداش به افراد به دلیل کاربرد و نقشی که برای پایگاه اطلاعاتی داشته اند. منابع انسانی - استخدام افرادی که دارای مدرک تحصیلی ام بی آ "4" بوده، قادرند مشکلات را حل کنند و تحمل شرایط ابهام را دارا هستند.
    - آموزش افراد از طریق مکالمات فرد با فرد
    -پاداش به افرادی تعلق می گیرد که قادرند مستقیما" در دانش یکدیگر سهیم شودن.
    -آندرسون کانسولتینگ
    - ارنست اندیانگ مثال - کمپانی مکینزی
    -کمپانی بان
    استراتژیهای متفاوت ; گردانندگان مختلف
    استراتژی مدیریت دانش شرکت می بایست انعکاس دهنده استراتژی رقابتی آن شرکت باشد: اینکه این استراتژی قرار است چه قیمتی را به مشتریانش عرضه کند، واینکه این قیمت ازطریق کدام نوع "مدل اقتصادی " استراتژی مدیریت دانش امکان پذیراست ، و بالاخره اینکه این مدل به چه ترکیبی از نیروی انسانی نیازمند است .
    تعیین قیمت برای مشتریان : پاره ای از شرکتها ازقبیل راندل لاو به دلیل مواجه بودن بامشکلات مشابه از روش استفاده مجدد دانش کدگذاری شده برای به کارگیری سیستم های اطلاعاتی استفاده می کنند. در این قبیل شرکتها به دلیل یکدست بودن خدمات ارائه شده مشتریان منتفع می گردند; زیرا این شرکتها قادرند در مقایسه با شرکتهایی که برنامه های کاری ، کدهای نرم افزاری و راه حلهایی که موفقیتشان به اثبات رسیده است را ارائه می دهند. سیستم های اطلاعاتی معتبر و با کیفیت بالا را سریعتر و باقیمت مناسبتر به مشتریانشان ارائه دهند.
    از سوی دیگر، مشاورینی مانند بلنکو گرفتار مشکلاتی می شوند که از ابتدا راه حلهای مشخصی برای آنها وجود ندارد. آنها تلاش می کنند با بهره گیری از نظرات و پیشنهادات مشورتی همکارانشان شناخت بیشتر و عمیق تری نسبت به مشکلات پیدا کنند; امادرنهایت راه حلی انتخاب می شود که نسبت به سایر راه حلها، اقتصادی تر "مقرون به صرفه تر" است . بنابراین ، از آنجایی که مشکلات مشتریان این قبیل شرکتها - شرکت بان - متفاوت و هرکدام از یک سنخ متفاوت هستند، پیداست که آنها حق الزحمه های نسبتابالایی را در ازای خدماتشان مطالبه می کنند.
    چرخه سود: شرکتهایی که از استراتژی کدگذاری پیروی کرده و متکی به مدل اقتصادی "استفاده مجدد" هستند زمانی در یک دانش سرمایه گذاری می کنند که مطمئن باشندمی توان آن دانش را در زمانهای مختلف ; با هزینه نسبتا پایین و بدون آنکه نیاز به اصلاحات اساسی داشته باشد، مورداستفاده مجدد قرار داد. از این رو در استراتژی کدگذاری به دلیل آنکه "دانش " در پایگاه الکترونیکی دانش ذخیره می شود افراد بیشتری می توانند به طور همزمان به اطلاعات ذخیره شده دسترسی پیدا کنند که خود باعث صرفه جویی در کار، زمان و کاهش هزینه های ارتباطی می گردد. این امر به شرکتهای فوق امکان می دهد که پروژه های بیشتری را عهده دار گردیده و از این طریق و باتوجه به اصل "صرفه جویی نسبت به مقیاس " به دلیل افزایش استفاده از دانش ذخیره شده ، سودآوری خود را افزایش دهند. به عنوان مثال ، شرکت مشاوره ای ارنست اندیانگ توانست بابهره گیری از استراتژی کدگذاری درآمد خود را از یک میلیارد دلار در سال 1995 بهم7/2یلیارد دلار در سال 1997 افزایش دهد.
    برخلاف استراتژی کدگذاری ، استراتژی شخصی سازی متکی بر منطق مدل اقتصادی "افراد متخصص " است . شرکتهای مشاوره ای فعال در این زمینه ، توصیه ها و راهکارهایی به مشتریان شان عرضه می دارند که ازجهت "دانش پنهان " غنی است . فرایند تبادل این نوع از دانش ، زمان بر و هزینه ساز بوده ، به کندی انجام می شود و نمی توان آن را به طور صحیح قاعده مند کرد به گونه ای که به صورت کارآمد ساخته شود. این بدان معناست که اولا،نسبت مشاوران به شرکاء در این شرکتها نسبتا پایین است . به عبارت دیگر، تعداد اعضای تیمهای مشاوره ای در این شرکتها به نسبت تعداد اعضای تیمها در شرکتهایی که ازاستراتژی کدگذاری پیروی می کنند کمتر است . ثانیا، از آنجایی که در استراتژی شخصی سازی فرایند سهیم شدن در اطلاعات و پاداش افراد از طریق ارتباطات چهره به چهره انجام می گیرد. بنابراین ، مشکل است که بتوان تعداد زیادی مشاور را برای یک دوره زمانی کوتاه به خدمت گرفت . زیرا، هر شخص جدیدالاستخدام نیاز به میزان خاصی آموزش فردبا فرد"6" دارد. به این دو دلیل ، شرکتهای مشاوره ای که در زمینه "استراتژی "ارائه خدمت می کنند دریافته اند که به منظور دستیابی به رشد سریع می بایست از ارائه خدماتی که به صورت سفارشی "7" ارائه می گردند، دست بردارند.
    با وجود این ، شرکتهای مشاوره ای که خدمات سفارشی به مشتریان شان ارائه می دهند در مقایسه با شرکتهایی که خدمات استانداردشده ای ارائه می دهند، حق الزحمه بالاتری به اعضای تیمهای مشاوره ای شان پرداخت می کنند. به عنوان مثال ، در سال 1997حق الزحمه روزانه"daily fees" برای یک مشاور در شرکت مکینزی به طور متوسطبیش از2000 دلار بود، درحالی که در همین زمان حق الزحمه مشاوران شرکت آندرسون بندرت از 600 دلار ***** می کرد.
    مدیریت کارکنان : جای هیچ گونه تعجبی وجود ندارد که چرا این دو گروه شرکتها افرادمتفاوتی را به استخدام درآورده و یا اینکه به آنها به گونه ای متفاوت آموزش و یا پاداش داده می شود. شرکتهایی چون ارنست اندیانگ و آندرسون کانسولتینگ فارغ التحصیلان مقطع تحصیلی لیسانس وزیر لیسانس دانشگاههای معتبر را به خدمت گرفته و در مراکزآموزشی فنی و حرفه ای خود از طریق طراحی سناریوهای مرتبط آنها را آموزش می دهند.درواقع ، این قبیل شرکتها به افرادی نیاز دارند که بیشتر "اجراکننده " باشند تا "نوآور". زیرا،دانشی که هنوز ابداع نشده است در استراتژی استفاده مجدد جایی ندارد. برعکس ،شرکتهایی چون مکینزی و گروه مشاوره ای بوستون فارغ التحصیلان دارای مدارج عالی mba که از قوه خلاقیت و نوآوری نیز برخوردار هستند را به استخدام درمی آورند تابتوانند از مهارتهای تجزیه وتحلیل و قوه خلاقه شان برای حل مشکلات استفاده کنند. این شرکتها همچنین تمایل به استخدام افرادی دارند که می توانند به طور کارآمد با بهره گیری ازروش "فرد با فرد" با یکدیگر تبادل دانش کنند. به منظور حصول اطمینان از استخدام افرادموردنیاز، این شرکتها توجه بسیار زیادی به عمل می آورند. به این منظور، شرکاء ومشاوران ارشد این شرکتها حدود 6 تا 8 ساعت قبل از استخدام فرد به منظور سنجش میزان مهارتهای موردنیاز با وی مصاحبه می کنند. به طورکلی ، مهمترین بخش کارآموزی در این شرکتها زیرنظر مشاوران باتجربه که به عنوان "استاد" عمل می کنند انجام می گیرد.
    از سوی دیگر، هریک از این دو استراتژی مدیریت دانش مستلزم سیستم های پاداش "incentive systems" متفاوتی هستند. در استراتژی کدگذاری ، مدیران نیاز به طراحی سیستم هایی دارند که افراد را تشویق کند به اینکه آنچه را که در ذهن دارند برروی کاغذ پیاده کرده و سپس آن را در حافظه الکترونیکی دانش به صورت مستند ذخیره کنند. بالطبع ، کسانی که بتوانند این مراحل را با موفقیت پشت سر گذارند پاداش دریافت می کنند. درحقیقت ، سطح و کیفیت نقش افراد در پایگاه اطلاعاتی به عنوان یکی ازمعیارهای ارزیابی عملکرد موردتوجه است . به عنوان مثال ، معیار فوق یکی از معیارهای موردتوجه شرکت ارنست اندیانگ در ارزیابی عملکرد افراد است . محرکها و سیستمهای تشویق در شرکتهایی که از استراتژی شخصی سازی پیروی می کنند به گونه ای دیگر است .در این شرکتها پاداش به افرادی تعلق می گیرد که قادر بوده اند به طور مستقیم باهمکارانشان تبادل دانش کنند. به عنوان مثال ، در شرکت بان عملکرد سالانه افراد برپایه معیارهای متفاوتی از قبیل کمکهایی که آنها به طور مستقیم به همکارانشان ارائه داده اند،سنجیده می شود. در این شرکت ، کیفیت گفتگوهای فردی افراد با یکدیگر یک چهارم پاداش سالانه را به خود اختصاص می دهد.
  16. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    دچار دوگانگی نشوید "don"t strddlr"
    شرکتهایی که از دانش به طور کارآمد استفاده می کنند یک استراتژی را به طور عمده مورداستفاده قرار داده و از استراتژی دیگر درجهت پشتیبانی از استراتژی اصلی استفاده می کنند. تصور بر آن است که این تسهیم به صورت 80-20 است ، به این صورت که 80درصد تبادل دانش از طریق استراتژی اصلی و 20 درصد از طریق استراتژی دوم صورت می گیرد. مدیرانی که در تلاشند تا در زمینه هر دو استراتژی به برتری دست یابند ریسک شکست در هر دو را برای خود افزایش می دهند. ازسوی دیگر، شرکتهایی که تنها از یک نوع استراتژی استفاده می کنند با مشکلات عدیده ای مواجه می شوند. شرکتهایی که تنهابه استراتژی کدگذاری تکیه می کنند نمی توانند "دانش پنهان " را منتقل کنند. زیرا، فهم غنای دانش و یا منطقی که برای دستیابی به راه حلها به کار گرفته می شود مستلزم ارتباطات فردبا فرد است و آنها را نمی توان ازطریق مستندات منتقل کرد. به عنوان مثال ،شرکت بان ازجمله شرکتهایی است که یک تجربه مهم را از متکی شدن به مستندات آموخته است . در سال 1980 قبل از آنکه سیستم های مستند الکترونیکی متداول گردند،مدیران شرکت یک کاغذ اسلاید بزرگ را به عنوان پایگاه اطلاعاتی ذخیره دانش طراحی کرده بودند که شامل کتابهای مرتبط، پیشنهادات ، تجزیه وتحلیلها و اطلاعات پیرامون صنایع مختلف بود. هدف از طراحی چنین پایگاه اطلاعاتی ای کمک به مشاوران جهت استفاده از تجارب قبلی بدون آنکه نیاز به برقراری ارتباط مستقیم با تیمی که آن کار راانجام داده بود، اعلام شد. این سیستم نتوانست خیلی مثمرثمر واقع شود زیرا، همانگونه که یکی ازمشاوران شرکت عنوان داشته بود مرکز تصویری از یک کیک را ارائه می دادبدون آنکه هیچ گونه اشاره ای به دستور پخت آن داشته باشد.
    از سوی دیگر، هنگامی که شرکتها تنها به استراتژی شخصی سازی متکی می شوند ازتوان خود در زمینه ارائه خدمات مقرون به صرفه به دلیل صرفه جوئیهای اقتصادی ناشی ازاستفاده مجدد که از برتریهای استراتژی کدگذاری محسوب می شود، می کاهند. این بدان دلیل است که افراد سازمان ممکن است دچار این تصور شوند که به دلیل طراحی راه حلهای جدید برای مشکلات حتی زمانی که راه حلهای خیلی بهتری در پایگاه الکترونیکی دانش وجود داشته ، موردتشویق واقع شده اند; این درحالی است که این قبیل نوآوریهای غیرضروری بسیار هزینه زا بوده و رفع نقایص آن هزینه های بسیار زیادی رامی طلبد. از سوی دیگر، تبادل دانش ما بین افراد از طریق ارتباطات چهره به چهره مستلزم مسافرتها و جلسات ملاقات متعددی است که خود هزینه های هنگفتی را طلب می کند.
    شرکتهایی که تلاش می کنند تا در زمینه هر دو استراتژی به موفقیت نایل گردندخودشان را با ترکیب نامتجانسی از افراد سازمان مواجه می سازند. داشتن چنین ترکیبی ازنوآوران و اجراکنندگان باعث بروز اصطکاک در بین آنها و درنهایت فلاکت سازمان خواهدشد. رکود شرکت سی اس سی ایندکس "csc index" یعنی همان شرکت مشاوره ای که مفهوم مهندسی مجدد را در اوایل سال 1990 ابداع کرد - نشان داد که تاچه حد این مشکلات می توانند جدی باشند. باری ، موفقیتهایی که شرکت با مهندسی مجدد به دست آورد آن را ترغیب کرد که سرمایه گذاری خود را در حوزه مدیریت عمومی افزایش دهد. به این منظور، آنها تلاش می کردند تا دو گروه از افراد را به خدمت گیرند:اولین گروه ، مشاوران ارشد شرکتهای مشاوره ای بودند که در زمینه استراتژی فعالیت داشتند و دومین گروه ، فارغ التحصیلان مدارس بازرگانی دارای مدرک mba بودند.درنتیجه این شرکت دارای دو ترکیب جمعیتی شد: یک گروه ، افراد باتجربه ای بودند که علاقه مند به سیستم های تکنولوژی اطلاعاتی "it" بوده و از مهارتهای اجرایی بالاتری برخوردار بودند. گروه دیگر، افراد کم تجربه تری بودند که علاقه مند به "استراتژی " بوده واز مهارتهای ادراکی قویتری برخوردار بودند. مشکل زمانی بروز کرد که مهندسی مجددبه عنوان یک کالای اقتصادی برای سازمانها مطرح شد. افراد باتجربه که علاقه مند به موضوع مهندسی مجدد بودند احساس می کردند که می بایست روشهای موردنیاز رااستاندارد کرده و دانشی را ایجاد کنند که از قابلیت استفاده مجدد بیشتری برخوردارند.برعکس ، افراد جوانتر که تمایل کمتری به موضوع مهندسی مجدد از خود نشان می دادندعلاقه مند بودند که بر روی موانع و مشکلاتی به مطالعه بپردازند که مانع از اجرای صحیح استراتژی شرکتها می شدند و آنها را از کار می انداختند. نتیجه این تعارض آن شد که شرکت ایندکس نتواند با رقبایی چون کانسولتینگ آندرسون و ارنست اندیانگ برابری کند. در بازاری که از 1994 تا 1996 سالانه 20 درصد رشد داشت ، درآمد سالانه شرکت ایندکس از 200 میلیون دلار در سال1994 به 150 میلیون دلار کاهش یافت .

    انتخاب استراتژی صحیح
    استراتژی رقابتی شرکت می بایست استراتژی مدیریت دانش آن را هدایت کند.مدیران می بایست قادر باشند به اینکه محاسبه کنند که چرا مشتریان به جای رقبا از آنهاخرید می کنند؟ مشتریان چه قیمتی را از شرکت انتظار دارند؟ و دانش موجود در شرکت چه قیمتی را می تواند به مشتریان ارائه دهد؟ اگر شرکتی پاسخی به این سوالها را نداشته باشد نباید دست به انتخاب استراتژی بزند زیرا به احتمال زیاد انتخاب صحیحی نخواهدداشت .
    بافرض آنکه استراتژی رقابتی شرکت واضح است با درنظرگرفتن سه سوال زیرمدیران خواهند توانست استراتژی اصلی مدیریت دانش خود را انتخاب کنند. اگرچه مضمون جوابها ممکن است آشکار باشند اما نکته مهم برای مدیران آن است که آنهابتوانند بین استراتژی رقابتی و استراتژی مدیریت دانش خود ارتباط واضح و روشنی برقرار کنند.
    آیا شما محصولات استانداردشده ، را ارائه می دهید یا محصولات سفارشی را؟
    شرکتهایی که از استراتژی تولید محصولات استاندارد تبعیت می کنند محصولاتی رامی فروشند که تغییرات چندان زیادی در کل محصول ایجاد نمی شود. به عبارت دیگر،محصولات تاحدود زیادی شبیه به هم هستند. حتی شرکت دل که تاحدودی محصولاتش را برمبنای سفارش مشتریان مونتاژ می کرد و نسبت به تولید انبوه تغییرات بیشتری را در خطوط تولید انجام می داد محصولات استانداردشده ای را می فروخت . یک استراتژی مدیریت دانش مبتنی بر استفاده مجدد "کدگذاری " مناسب شرکتهایی است که محصولات استانداردشده ای را ارائه می دهند.
    شرکتی که محصولات و خدمات را برمبنای سفارش مشتری به آنها ارائه می دهدبیشتر درجهت برآورده ساختن نیازها و خواسته های منحصربه فرد یک عده از مشتریان خاص حرکت می کند. به دلیل آنکه نیازهای این عده از مشتریان به سرعت تغییر پیدامی کند بنابراین دانش کدگذاری شده از اهمیت چندانی برخوردار نیست . شرکتهایی که ازروش تولید برمبنای سفارش مشتری تبعیت می کنند می بایست از مدل شخصی سازی پیروی کنند.
    آیاکارکنان شمابرای حل مشکلات به دانش پنهان"tacit knowledge"متکی هستند یابه دانش آشکار؟ "explicit knowledge"دانش آشکار دانشی است که می توان آن را کدگذاری کرد مانند کدهای نرم افزاری وداده های بازار. وقتی کارکنان یک شرکت متکی به دانش آشکار هستند روش انتقال دانش از افراد به مستندات "استراتژی کدگذاری " می تواند بیشترین کارآیی را داشته باشد.برعکس ، دانش پنهان را به سختی می توان بر روی کاغذ پیاده کرد و بیشتر مستلزم تجارب شخصی افراد است . این دانش عمدتا شامل تخصصهای علمی ، فوت وفن کار، بینش خاص فرد درمورد یک صنعت ، قوه تشخیص در زمینه کسب وکار و تخصص فنی است .وقتی شخصی دانش پنهان را برای حل مشکلات به کار می گیرد روش فردبه فرد "استراتژی شخصی سازی " از کارآیی بیشتری برخوردار است .
    مدیران ذاتا درتلاش اند تا دانش پنهان را تبدیل به دانش آشکار کنند که خود می تواندمشکلات جدی به همراه داشته باشند. زیرا در دانش پنهان چیزهایی نهفته است که امکان انتقال آن تنها از طریق ارتباطات چهره به چهره افراد امکان پذیر است .
    آیا شما یک محصول مرسوم و ثابت را تولید می کنید یا یک محصول بدیع را؟
    یک استراتژی مبتنی بر تولید محصولات مرسوم و ثابت بیشتر از یک مدل استفاده مجدد استفاده خواهدکرد. فرایندی که برای طراحی و فروش این قبیل محصولات به کارمی رود شامل وظایفی است که به خوبی درک شده و دانشی است که از قابلیت کدگذاری برخوردار است . از سوی دیگر، یک استراتژی مبتنی بر ابداع محصولات جدید ازطریق استراتژی شخصی سازی بهتر می تواند موردحمایت واقع شود. در شرکتهایی که درجستجوی نوآوری هستند لازم است کارکنان اطلاعاتی را با یکدیگر مبادله کنند که درصورت استفاده از استراتژی کدگذاری آن اطلاعات از دست خواهندرفت .
    پاسخ به سه سوال پیش گفته که اغلب نوع استراتژی مدیریت دانش شما را مشخص می کند. اما مشکل زمانی پیچیده تر می شود که در شرکت واحدهای تجاری مختلف وجود داشته باشد و یا ما قصد آن داشته باشیم که از دانش به عنوان یک کالای اقتصادی ،استفاده کنیم .
    بدیهی است دو استراتژی مدیریت دانش را نمی توان به طور همزمان در واحدهای مختلف یک شرکت به کارگرفت مگر آنکه این واحدها مستقل از هم باشند. در شرکتهایی مانند جنرال موتورز که بخش تولید در ارتباط بسیار کم با بخش مالی و اعتبارات است امکان استفاده از دو استراتژی مختلف امکان پذیر است . اما، در شرکتهایی که از واحدهای به شدت به هم مرتبط تشکیل شده اند یا فقط می بایست بر یک استراتژی تکیه کرد و یااینکه واحدهایی که نمی توانند با کل مجموعه هماهنگ گردند را به صورت مجزا درنظرگرفت .
    از سوی دیگر، تا زمانی که دانش به صورت یک کالای اقتصادی درنیامده بهتر است از استراتژی شخصی سازی درجهت حمایت از آن دانش استفاده کرد. ولی زمانی که دانش به صورت یک کالای اقتصادی درآمد - یعنی شرکت ابداع کننده دانش قصد دارد با فروش دانش خود کسب درآمد کند - بهتر است از استراتژی استفاده مجدد استفاده کرد.
  17. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    الگوهای اندازه ‌گیری سرمایة فکری با نگاهی به بخش خدمات

    چکیده: رشد نوین اقتصادی، از دانش و اطلاعات سرچشمه می¬‌گیرد. این امر موجب افزایش اهمیّت سرمایة فکری (IC= Intellectual Capital) به عنوان مقوله ای پژوهشی و اقتصادی شده است. نقش و سهم سرمایة فکری در پیشرفت مدیریتی، فنّی و اجتماعی اقتصاد موضوع تحقیقات جدید قرار گرفته است، به گونه‌ای که دانش سازمانی، عامل اصلی مزیّت رقابتی و خلق ارزش شناخته شده است. بنابراین، دستیابی به مزیّت رقابتی و بقای سازمان در گرو توانایی آن در خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دارایی های دانشی است. اندازه¬‌گیری سرمایة فکری بر اساس رویکردی راهبردی از دارایی های نامشهود استوار است. اثر این دارایی¬ها بر مبنای میزان خلق ارزش و منافعی که برای سازمان در پی دارد، سنجیده می‌ شود. در سالهای اخیر برای اندازه‌گیری سرمایة فکری، چندین رویکرد و الگو مطرح شده است. این مقاله رویکرد¬ها و الگوهای اندازه‌گیری سرمایة فکری را به اختصار مرور می ‌کند. سپس، با استفاده از الگو یابی معادلات ساختاری (SEM= Structural Equation Model)، الگوی مناسبی برای بخش خدمات ارائه می ‌دهد.


    مقدمه
    اصطلاح «سرمای? فکری» را اولین بار جان کنت گالبرایت (Galbraith) در سال 1969 مطرح کرد. پیش از آن، پیتر دراکر اصطلاح «کارگران دانشی» را به کار برده بود (Feiwal, 1975). در تعریفی ساده، سرمای? فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی‌های یک شرکت. طبق این تعریف، سرمای? فکری، فرآیندها و دارایی‌هایی هستند که معمولاً در ترازنامه منعکس نمی‌شوند.
    اندازه¬‌گیری سرمای? فکری از دو جنبه دارای اهمیت است. یکی، درون سازمانی که هدف از آن تخصیص بهتر منابع در راستای کارایی و به حداقل رساندن هزینه‌های سازمان است، دیگری، برون سازمانی که هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمایه‌گذاری‌های موجود و بالقو? سازمان برای پیش‌بینی رشد آینده و نیز برنامه‌ریزی‌های بلند‌مدت است. برای دستیابی به تصویری جامع از عملکرد عملیاتی و برآورد ارزش سازمان، می¬باید تمامی جنبه‌های سازمان بررسی شود. شیوه‌های رایج اندازه‌گیری که بر پای? حسابداری سنّتی استوارند به تنهایی از عهد? این کار برنمی‌آیند (Roos et al, 1997). این مقاله در سه بخش ارائه می‌شود: در بخش اول، روش¬های اندازه‌¬گیری نامشهودها، در قالب چهار رویکرد بیان می‌¬شوند. در ادام? این بخش سعی کرده‌ایم، با مطالعة مفاهیم این روشها، اجزای سرمایة فکری بخش خدمات را تبیین کنیم. در بخش دوم، نحوة تبدیل مفاهیم اجزای سرمایة فکری به شاخص¬های قابل اندازه‌¬گیری در بخش خدمات ارائه می‌شود. در بخش سوم نیز با استفاده از الگویابی معادله‌های ساختاری، الگوی مناسبی برای بخش خدمات پیشنهاد می¬‌کنیم. در پایان، پیشنهادهایی را در جهت کمک به بهبود الگو برای به کارگیری آن در زمینه¬‌های دیگر، ارائه می¬‌دهیم.
    1. رویکردها و روشهای اندازه‌گیری نامشهودها
    رویکردهای سنجش نامشهودها، در چهار دسته اصلی قرار می¬‌گیرند:
    1. روشهـای سرمای? فکری مستقیم (DIC= Direct Intellectual Capital Methods) زمانی به کار برده می¬‌شوند که اجزای مختلف دارایی‌های نامشهود، قابل تشخیص باشند و مستقیماً ارزش‌گذاری ‌شوند.

    2. روشهای ارزش حال سرمای? بازار (MCM= Market Capitalization methods) زمانی به کار برده می‌¬شوند که تفاوت بین جمع مبلغ سرمایه و ارزش دفتری (دارایی خالص) سهام‌داران قابل محاسبه باشد.
    3. روش‌های بازگشت دارایی (ROA) زمانی به کار برده می¬‌شوند که دارایی‌های مشهود و رشد مالی سالیانه با متوسط صنعت، قابل مقایسه باشند. در این روشها میانگین درآمدهای بالاتر، برای برآورد ارزش دارایی‌های نامشهود به کار برده می‌شود.
    4. روش‌های کارت امتیازی (SC) زمانی به کار برده می‌¬شوند که اجزای مختلف سرمای? فکری معیّن بوده، بتوان آنها را بر حسب کارت امتیازی و یا گراف منعکس کرد.
    هر رویکرد مزایای ویژه خود را دارد. روشهای ارزش حال سرمای? بازار و بازگشت دارایی، ارزش‌گذاری‌های پولی را ارائه می‌دهند که در زمینه‌های ادغام، تملک و ارزیابی سهام مفیدند. همچنین، این دو روش برای مقایس? شرکت‌هایی که در صنعت یکسانی فعالیّت دارند، به کار می‌روند. بالاخره، چون این روشها طبق اصول حسابداری طولانی مدت (تاریخی) بنا شده‌اند، به آسانی می‌توانند با حرف? حسابداری ارتباط برقرار کنند. ایراد این روشها در آن است که تبدیل همه چیز به روابط پولی می‌تواند آنها را سطحی جلوه دهد. روش‌های بازگشت دارایی در برابر فرضیات نرخ تنزیل و نرخ بهره بسیار حساس‌اند. روش‌هایی که فقط در سطح سازمانی و در جهت استفاد? مفید به هدفهای مدیریتی عمل می‌کنند، در سطح پائین‌تری قرار می‌گیرند. برخی از روش‌ها به ویژه روشهای برآورد ارزش حال سرمای? بازار، هیچ کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی، اداره‌های داخلی و سازمانهای بخش عمومی ندارند.
    از مزایای روشهای سرمای? فکری مستقیم و کارت امتیازی آن است که به آسانی در هر سطحی از سازمان کاربرد دارند و در مقایسه با محاسبه‌های مالی، تصویر جامعتری از ارزش سازمان ارائه می¬‌دهند، زیرا این روشها یک رویداد یا گزارش را دقیق‌تر اندازه‌گیری می‌کنند. پس، از اقدامهای مالی محض دقیق‌ترند. از این رو، به اندازه‌گیری روابط پولی نیازی ندارند و برای سازمانهای غیر انتفاعی، اداره‌های داخلی، سازمانهای بخش عمومی و هدفهای اجتماعی و زیست محیطی مفیداند. از آنجا که شاخص‌های این روشها وابسته به قراین و طبق سفارش هر سازمان تدوین می¬‌شوند، مقایسه عملکرد بین سازمانی را بسیار دشوار می‌سازند. از این رو، ایرادی برای این روشها محسوب می¬‌شود. افزون بر آن، چون این روش‌ها جدیدا‌ند به آسانی توسط شرکتها و مدیرانی که دیدگاه مالی محض دارند، پذیرفته نمی‌شوند. این رویکردها، حجم انبوهی از داده‌ها را تولید می‌کنند که تجزیه و تحلیل و ایجاد ارتباط را دشوار می‌‌سازند (Luthy, 1998 and Williams, 2000). با توجه به رویکردهای یاد شده، روش‌های اندازه‌گیری متعددی ارائه شده است که در (جدول 1) به اختصار به آنها اشاره‌ می‌شود. گفتنی است که در این جدول الگوهایی که در ادامه شرح داده شده، حذف شده‌اند.
    در ادامه، به تشریح چند الگو که کاربرد بیشتری دارد و در جدول اشاره نشده‌اند، می‌پردازیم:


    1-1. الگوی رهیاب اسکاندیا
    اسکاندیا یک شرکت خدمات مالی سوئدی است که برای نخستین بار توانست دارایی¬های دانشی خود را اندازه‌گیری کرده و در قالب ضمیمه¬ای به حسابداری سنّتی شرکت، الحاق کند. نخستین گزارش سرمایة فکری اسکاندیا بر اساس الگوی پیشنهادی ادوینسون و مالون در اواسط دهة 1980 تدوین شد. در گزارش سرمای? فکری اسکاندیا علاوه بر 73 سنج? سنتی، از 91 سنج? جدید برای اندازه‌گیری دارایی‌های دانشی در پنج حوز?: مالی، مشتری، فرآیند، نوسازی و توسعه و انسانی استفاده شد.
    ادوینسون و مالون در طرح ارزش اسکاندیا، سرمای? فکری را در دو جزء سرمایة انسانی و سرمایة ساختاری ارائه کردند (شکل1).
    در این الگو، سرمای? انسانی با عنوانهای دانش مختلط، مهارت، خلاقیّت و توانایی فردی کارکنان برای انجام وظیفه، تعریف می¬‌شود، که فلسفه، فرهنگ و اعتبار سازمان را نیز دربرمی‌گیرد. سرمای? ساختاری نیز مواردی از قبیل: سخت‌افزار، نرم‌افزار، پایگاه‌های اطلاعاتی، ساختار سازمانی، حق ثبت اختراعها، مارک‌های تجاری و هرگونه قابلیّت سازمانی دیگری را که از بهره‌وری کارکنان پشتیبانی می‌کند، شامل می‌شود. به عبارت دیگر، هر چیزی که با رفتن کارکنان به خانه در محل کار باقی می‌ماند، بر خلاف سرمای? انسانی که تحت مالکیت سازمان درآورده نمی¬‌شود، سرمای? ساختاری قابل تملّک و مبادله است.
    به نظر ادوینسون و مالون، اندازه‌گیری سرمای? فکری روش جدیدی برای نشان دادن ارزش سازمانی است که در حسـابداری سنّتی هرگز جایی نداشته است. آنها معتقــدند که با وجود دارایی‌های نامشهود، محاسب? شکاف بین ارزش ثبت شده در ترازنامه و برآورد سرمایه‌گذاران از ارزش‌هایشان امکان¬پذیر خواهد بود.
  18. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    1-2. الگوی شاخص سرمایة فکری
    این الگو که توسط روس و همکاران در سال 1997 پیشنهاد شد نیز در زمره رویکردهای کارت امتیازی قرار دارد. هدف این شاخص ایجاد تجسّم و انتقال سرمایة فکری و ارزش، مشتق شده از آن است. شاخص سرمایة فکری به نسل دوم از روش¬های اندازه‌¬گیری سرمایة فکری تعلّق دارد که کاستی¬های شیوه‌های پیشین را رفع می‌کند. این الگو، تمامی مؤلفه‌های سرمای? فکری را در یک شاخص سازمانی گرد هم می‌¬آورد. در این ادغام، اهمیّت ضریب اثرگذاری هر کدام از نماگرها نشان داده شده است. این شاخص مدیران را به طور مستقیم قادر به تشخیص و همچنین قضاوت دربارة وضعیت سرمایة فکری سازمان می‌سازد. همچنین، زمینة مقایسه بین سازمان‌ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌آورد.
    روس و همکاران، سرمای? فکری را به سرمای? انسانی، سرمای? سازمانی و سرمای? ارتباطی تقسیم می‌کنند. سرمایة سازمانی نیز سرمایة نوسازی و توسعه و سرمایة فرایند را دربرمی‌گیرد، (شکل 2) . (Roos,et.al,1997)

    1-3. الگوی تکنولوژی بروکر
    بروکینگ در سال 1996 الگوی شکل (3) را برای تعیین ارزش سرمای? فکری طرح‌ریزی کرد. الگوی او از جمله روشهای سرمایه فکری مستقیم است.
    بروکینگ ارزش سرمای? فکری سازمان را از راه تحلیل عیب‌یابی ارزیابی کرد و واکنش سازمان را به بیست پرسش در رابطه با چهار جزء سرمایه فکری، مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در الگوی بروکر، منظور از دارایی‌های بازار مواردی از قبیل: مارک‌های تجاری، مشتریان، کانالهای توزیع و همکاری‌های تجاری است. دارایی‌های انسان محور شامل آموزش، دانش و شایستگی افراد سازمان است. دارایی‌های مالکیت معنوی عبارت از حق ثبت اختراع، حق امتیاز و اسرار تجاری هستند. بالاخره دارایی‌های زیر ساختاری نیز مجموعه‌ای از فرایندهای مدیریتی، سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، شبک? ارتباط‌ها و سیستم‌های مالی هستند. (Brooking, 1996).

    1-4. الگوی نمایشگر دارایی‌های نامشهود
    الگوی نمایشگر دارایی‌های نامشهود که از جمله روشهای کارت امتیازی است، توسط اسویبی بر اثر تجربیاتش به عنوان مدیر یک هفته نامه مالی در سال 1997 ارائه شد. اسویبی ارزش بازاری سازمان را شامل خالص دارایی‌های مشهود و سه نوع دارایی نامشهود می‌داند (شکل 4).

    1-5. الگوی ارزش افزود? اقتصادی
    ارزش افزود? اقتصادی روشی بر مبنای بازگشت سرمایه، برای سنجش ارزش بر پای? حسابداری سنّتی است که در سال 1997 توسط استوارت مطرح شد. در این الگو به پیروی از اصول حداکثرسازی ارزش سهام، تفاضل مجموع ارزش واحد اقتصادی و مجموع ارزش سرمای? به کار گرفته شده توسط سرمایه‌گذاران حداکثر می‌شود. ارزش افزوده اقتصادی الگوی جامعی است که متغیرهایی نظیر: بودجه‌¬بندی سرمایه، برنامه‌ریزی مالی، هدف‌گذاری، اندازه‌گیری عملکرد، ارتباط سهام‌داران و انگیز? پاداش را به کار می‌گیرد. هر چند که مدیریت سرمایة فکری به گونه صریح با ارزش افزود? اقتصادی مرتبط نیست، اما به طور ضمنی با مدیریت اثربخش سرمای? فکری، ارزش افزوده اقتصادی افزایش می‌یابد (Bontis, 2001).
    1-6. الگوی کارت امتیازی متوازن
    کارت امتیازی متوازن را نورتون و کاپلان در سال 1992 به منظور تبدیل راهبردها و دیدگاه مدیران به مجموعة گسترده¬ای از مقیاس‌های عملکردی طراحی کردند.
    کارت امتیازی متوازن، سازمان را از چهار دیدگاه مورد بررسی قرار می‌¬دهد و به گسترش سنجه‌ها و گردآوری و تحلیل داده‌ها برای هر یک می¬‌پردازد (Kaplan and Norton, 1996) شکل (5).
    با نگاهی به این چارچوب، مشخص می‌شود که دیدگاه مالی همان سرمای? مالی، دیدگاه مشتری همان سرمای? مشتری، دیدگاه فرایندهای داخلی همان سرمای? ساختاری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمای? انسانی است.
    مطالعة ادبیات تحقیق سرمای? فکری، از آن نشان دارد که بیشتر الگو‌ها شامل سه مقولة سرمایة انسانی، سرمایة ساختاری و سرمایة مشتری هستند. با کنار گذاشتن شاخص¬های مشترک الگوها و تطبیق آنها با بخش خدمات کشور، اجزای سرمایة فکری را زیر عنوان سرمایة انسانی، سرمایة ساختاری و سرمایة مشتری معرفی می¬‌کنیم. پس از شناسایی اجزای سرمایة فکری، گام بعدی، تهیة شاخص¬هایی متناسب با ساختار بخش خدمات است. در ادامه، به این موضوع می¬‌پردازیم.

    2. تهی? شاخص برای اجزای سرمایة فکری
    مفاهیم متغیرها برای آنکه قابل استفاده باشند باید دارای معرف‌ها یا شاخص‌های تجربی باشند. چگونگی تبدیل مفاهیم به شاخص‌‌ها، در سه مرحله انجام می‌شود:
    1. تعریف مفاهیم؛
    2. تهی? شاخص‌‌های اولیه؛
    3. ارزیابی شاخص‌‌ها (دی. ای. دواس، 1381).
    در این مطالعه سه عنصر سرمایة فکری (سرمایة انسانی، ساختاری، مشتری)، متغیرهای برون¬زا و عملکرد سازمانی متغیر درون¬زا در نظر گرفته می¬شوند. سرمای? انسانی، ذخیر? دانش سازمان است که توسط کارکنان نمایش داده می‌شود. سرمای? ساختاری، شامل تمامی ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان است. سرمای? مشتری، در دانش پنهان در کانالهای بازاریابی و روابط مشتری قرار می‌گیرد. منظور از عملکرد سازمانی، کارایی است و در واقع اندازه‌گیری عملکرد در سطح عملیاتی سازمان، همان کارایی است.
    پس از تهیة شاخصها و ارزیابی آنها، گام بعدی، تدوین الگوی مناسبی است که بتواند روابط بین اجزای سرمایة فکری و عملکرد سازمانی را نشان دهد. این الگو که در (شکل 6) نشان داده شده است، با استفاده از الگویابی معادله‌های ساختاری طراحی شده است.
    در پایان به مطالعة موردی چنین الگویی اشاره می‌¬کنیم که در صنعت بانکداری کشور در دو بخش دولتی و خصوصی، برآورد کرده‌¬ایم. نتایج این مطالعه، گویای مناسب بودن شاخصهای اندازه¬‌گیری اجزای سرمایة فکری و عملکرد سازمانی و نیز معنی‌¬داری و برازش مناسب الگوی تبیین شده نهایی، در صنعت مذکور است (بیگی، 1386).
    نتیجه¬‌گیری
    مدیریت نیروی عقلانی در مرکز عصر دانشی معاصر، قرار گرفته است. توسع? روشهای اندازه‌گیری و سنجش سرمای? فکری به کندی صورت می‌گیرد و پژوهشهای انجام شده در این حوزه بسیار محدود بوده است. اکثر روش‌شناسی‌های موجود برای اندازه‌گیری دارایی‌های نامشهود و سرمای? فکری، از دل پژوهش در حوزه‌های اقتصاد، مدیریت، حسابداری منابع انسانی، علوم اجتماعی و ... برخاسته است. نتیج? این فرایند دستیابی به برخی چارچوبها، روش‌شناسی‌ها و الگو‌های سنجش بوده است که برای توسع? توانمندی‌های بخشهای اقتصادی در جهت سنجش دارایی‌های دانشی، قابل استفاده¬اند. هدف این مطالعه این بود که با مرور این الگوها به کشف مفاهیمی بپردازد که با بخش خدمات مطابقت داشته باشند. همچنین، توانستیم با کمک مفاهیم متغیرهای نهفته تحقیق نشان دهیم چگونه باید برای این متغیرها شاخص تهیه کنیم و در ارزیابی شاخصها بار دیگر اهمیّت تحلیل عاملی را نشان دادیم.
    در دنبال? چنین مطالعه‌هایی باید نشان دهیم که در سازمان‌هایی که سطح بالایی از سرمای? فکری دارند ‌باید خدمات با ارزش افزود? بالا، یادگیری سازمانی و حفاظت و تأمین اطلاعات در سطح دانش سازمانی بسیار قوی برقرار باشد. تحلیلگران و محقّقان نیز باید به دنبال فرموله کردن این نوع سرمایه باشند. به واسط? مفهوم ضمنی سرمای? فکری، این اجازه به تحلیلگران داده نمی‌شود که با استفاده از متغیرهای اقتصادی به اندازه‌گیری آن بپردازند. این موضوع می‌تواند هشداری برای کارشناسان مالی و حسابداری باشد که به دنبال پاسخی برای این پرسش هستند که: ارزش سرمای? فکری ما چه اندازه است؟، فرمولی که هرگز وجود نداشته است.
    با توجه به اینکه در سال¬های اخیر به دنبال سیاست¬های خصوصی‌¬سازی برخی از سازمانهای بخش خدمات کشور به بخش خصوصی واگذار شده‌¬اند و یا در حال واگذاری می¬‌باشند، اندازه¬‌گیری سرمایة فکری بر عملکرد سازمانی در این بخش، می¬‌تواند نتایج چنین سیاست¬هایی را نیز مورد ارزیابی قرار دهد.

  19. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین دانش و بهینه سازی آن در طرح های انرژی

    چکیده: علیرغم اهمیت زنجیره تامین برای سازمان، درباره ابعاد ناملموس زنجیره های تامین مطالعات کمی انجام شده است و اطلاعات کمی در مورد چرائی متفاوت بودن عملکرد زنجیره های تامین نسبت به یکدیگر وجود دارد. در این مقاله سعی بر آنست تا ضمن بررسی زنجیره تامین دانشی، کارکرد مدیریت دانش در قالب زنجیره تأمین دانش در طرح ها از طریق توسعه یک الگو ارزیابی شود. سپس الگوهای ارزیابی عملکرد و دانش با یکدیگر منطبق شده ویک رویکرد جدید برای ارزیابی دانش در قالب یک زنجیره تامین ارائه میگردد. با توجه به اینکه دانش یک عامل کیفی می باشد و کمی سازی آن نیاز به استفاده از ابزار های حوزه مدیریت دانش می باشد لذا با بهره گیری از این ابزار و همچنین ابزار حوزه مدیریت زنجیره تأمین و دیگر حوزه های مربوطه سعی شده تا الگوی مناسب اندازه گیری عملکرد زنجیره تامین دانشی ارائه گردد که قابلیت ارزیابی در سازمانهای مختلف را داشته باشد. در نهایت الگوی مذکور در یک سازمان ایرانی تست گردیده و نتایج آن تحلیل می گردد.
    واژه های کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت دانش ، ارزیابی عملکرد، طرح.

    مقدمه
    یکی از سئوالات همیشگی و پایه ای در ادبیات سازمانی این است که چرا برخی از سازمانها عملکرد بهتری نسبت به سایرین دارند(Hitt et al., 2004; Vorhies & Morgan., 2005). بحث های زیادی بر روی دانش به عنوان مفهومی برای دستیابی به عملکرد برتر تمرکز کرده اند. دانش تحت عناوین مختلف از قبیل یادگیری سازمانی ، بازارگرایی و شرکتهای تولید کننده دانش مورد بررسی قرار گرفته است. بدون توجه به عنوان به کار رفته ،کارهای انجام شده ، دانش را به عنوان یک منبع ناملموس استراتژیک به شمار آورده اند و از آن به عنوان یک فعالیت ضروری برای خلق ارزش از راههای غیر قابل انتقال و غیر قابل تکرار و یکتا نام برده اند (Wernerfelt 1984 ,2005). از آنجا که در سازمان های انرژی محور، اساس بر نحوه تامین انرژی در قالب یک زنجیره می باشد بنابراین می توان گفت تامین دانش در آن زنجیره نقش اساسی را در بقای آن سازمان دارد، از طرفی دیگر سازمانها تشکیل شده از چندین طرح انرژی است که می بایستی سازمان ها به تامین دانش در طرح ها توجه اساسی داشته باشند. چراکه اساس رقابت امروزی سازمانها در آن می باشد.
    با وجود اینکه تلاش بسیاری برای درک علت تفاوت عملکرد بین سازمانها انجام گرفته است ، اما دانش کمی درباره ابعاد ناملموس اینکه چرا برخی از زنجیره های تامین عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارند ، وجود دارد.زنجیره تامین عبارتست از "شبکه ای از امکانات و فعالیت ها که عملیات توسعه محصول ، تهیه مواد اولیه از تامین کنندگان ، جابجایی مواد بین دستگاهها ، تولید محصول ، توزیع کالای نهایی بین مشتریان و پشتیبانی پس از فروش را شامل می شود.(Mabert & Venkataramanan , 1998,p.538)ارتباط بین دانش (به عنوان یک منبع ناملموس)و خروجی های زنجیره تامین باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد چرا که شرکت و زنجیره تامین کاملا در هم تنیده اند . امروزه ، در عرصه رقابت شرکتها از زنجیره های تامین به عنوان اهرم رقابتی در مقابل یکدیگر استفاده می نمایند(Ketchen & Guinipero ,2004). نکته اساسی در زنجیره تامین بحث اندازه گیری در آن می باشد. از طیف های موجود برای اندازه گیری حافظه زنجیره تامین ،دانش پنهان،میزان در دسترس بودن دانش،کیفیت دانش،دانش استفاده دانشی،چگالی دانش،میزان پاسخگویی استفاده می شود.ظرفیت یادگیری به وسیله طیفی که بر اساس کار Grant(1996) و Hurley &Hult (1998) اندازه گیری می شود. تمامی عوامل فوق را می توان در قالب ارزیابی عملکرد در زنجیره تامین مورد بررسی قرار داد ولی لازم است که نحوه ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد در زنجیره تامین مشخص گردد.
    میلرمطالعاتی را بر روی چگونی ساخت یک سیستم مدیریت عملکرد زنجیره تامین انجام داد و دو مدل طراحی را پیشنهاد نمود:یکی با دیدگاه استراتژیک و یکی با دیدگاه حریان فرآیندی .رویکرد استراتژیک مبتنی بر این باور بود که سیستم اندازه گیری عملکرد باد از استراتژی های سازمان و زنجیره تامین مشتق شده و نهایتا از آنها پشتیبانی نماید.بر خلاف رویکرد دیدگاه علت –معلوای عمودی استراتژیک ، دادگاه جریان فرآیندی مبتنی بر جریان محصول ، جریان وجوه نقدو جریان اطلاعات در زنجیره تامین است. در مدل مرجع عملیاتی زنجیره تامین که توسط انجمن زنجیره تامین توسعه داده شده است ، عملکرد اغلب فرآیندها را از پنج بعد اعتبار ، پاسخگویی ، انعطاف پذیری ، هزینه و دارایی سنجیده می شود. به طور مشابه Gunasekaran یک سیستم اندازه گیری عملکرد فرآیند محور را پیشنهاد کرد.این سیستم سنجش عملکرد فرآیند محوردر ارزیابی یکنواخت بوده ، در حالیکه به سختی می توان یک ارزیابی جامع از یک سازمان رسید.
    Beacon بیان داشت که سیستم سنجش زنجیره تامین باید بر روی سه بخش مجزای اندازه گیری عملکرد تاکید داشته باشد: سنجش منابع ، سنجش خروجی ، سنجش انعطاف پذیری . یک سیستم اندازه گیری عملکرد باید هر یک از این سه بخش (R , O ,F) را مورد شنجش قرار دهد، چراکه هر یک از این سه بخش برای عملکرد موفقیت آمیز زنجیره تامین ضروری هستند.Brewer و همکاران(3) چگونگی ساخت یک سیستم اندازه گیری عملکرد زنحیره تامین بر مبنای کارت امتیازی متوازن مورد بررسی قرار دادند. در چهارچوب زنجیره تامین 2000 (2) ،سنجه های عملکرد بعد زمان (کارایی) ، کیفیت ، هزینه ، خدمت ، و دارایی را پوشش می داد.
    کارت امتیازی متوازن عملکرد سازمانی را از چهار بعد مورد ارزیابی قرار داده وبرای هر یک از آن ابعاد معیارهایی توسعه داده، سپس داده های را جمع آوری و تحلیل نموده و سازمان را از چهار بعد مالی ، مشتری ، فرآیندهای تجاری و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می دهد .با توجه به این ایده معیارها را به چهار دسته TQCF (زمان ، کیفیت ، هزینه و انعطاف پذیری ) تقسیم می کند .بعد هزینه نشان دهنده دیدگاه مالی ، بعد کیفیت نشان دهنده دیدگاه مشتری ، بعد زمان و انعطاف پذیری نشان دهنده دیدگاه فرآیند های تجاری است. در اقتصاد دانش بنیان ، تدارکات و پشتیبانی نقش استراتژیک مهمی را برای سازمان هایی که می خواهند همگام با تغییرات بازار و یکپارچگی زنجیره تامین پیش روند، ایفا می کند.

    بیان مسئله
    در این مقاله سعی شده است تا مدیریت دانش در فضای زنجیره تأمین شناسایی شود،حوزه های اصلی مدیریت دانش در مدیریت زنجیره تأمین بیان شود، زنجیره تامین دانش در طرح ها شناسایی و ارزیابی گردند و الگوی مناسب ارزیابی عملکرد زنجیره تامین دانش در طرح ها بیان گردد.الگوی مذکور در یک سازمان ایرانی تست و نتایج آن تفسیر گردد.

    ضرورت و اهمیت و اهداف مقاله
    مدیریت دانش به عنوان یک موضوع مهم در عرصه مدیریت به شمار می رود. این موضوع نه تنها به عنوان یک "ابزار" یا یک "منبع" مد نظر بوده ، بلکه یک ساختار اجتماعی نیز به شمار می رود. می توان گفت که فرایند حاصل از انتقال و جریان اطلاعات و آگاهی و ارتباطات دوجانبه و وابسته است.- یک پرسپکتیو اجتماعی، تکنیکی که دوگانگی افراد و تکنولوژی را در هم ادغام می کند. یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر سازمان های دانش محور طرح های آن سازمان می باشد. در طرح ها، شناسایی دانش و مدیریت بر آن بسیار مهم می باشد. مدیریت دانش به عنوان عامل کمک¬کننده مهمی در بیشتر حوزه های تصمیم گیری و کنترل مدیریتی شناخته می¬شود. در این راستا هدف مقاله، ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد زنجیره تامین دانش در طرح ها می باشد.
    سوالات مورد نظر نویسنده
    در این تحقیق سعی بر آنست تا به سئوالات زیر جواب داده شود: آیا می توان عملکرد زنجیره تامین دانش را در سازمان ارزیابی نمود؟ آیا می توان عملکرد زنجیره تامین دانش را در طرح ها بهینه نمود؟

    فرضیه ها
    مهم ترین فرضیه ای که وجوددارد اینست که : بین تامین دانش طرحهاو عملکرد طرحها رابطه ای معنی دار وجود دارد؟ فرضیه عملیاتی را می توان اینچنین بیان داشت: افزایش تامین دانش طرح هادر سازمان باعث افزایش عملکرد می شود.

    پیشینه موضوع و ادبیات آن
    در این بخش سعی برآنست تا پیشینه تحقیق در موضوعهای مرتبط به تحقیق بطور جداگانه بررسی گردد.

    • ...
  20. Sheida
    آفلاین

    Sheida مدیر بازنشسته چت

    • [FONT=Courier New][B][COLOR=#ff0080]ﺩﻟﻢ ﮐﺒﻮﺗﺮ ﺻﺤﻦ ﻭ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﺳﻮﺩﺍﯾﻢ * ﺩﻟﻢ ﺧﻮﺷﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺯ ﻣﻦ ﺭﺿﺎﺳﺖ ﻣﻮﻻﯾﻢ *[/COLOR][/B][/FONT]
    تاریخ عضویت:
    ‏Mar 17, 2011
    ارسال ها:
    22,390
    تشکر شده:
    221
    امتیاز:
    63
    جنسیت:
    زن
    شغل :
    حسابدار
    محل سکونت:
    ESF
    مدیریت دانش و عملکرد
    تصمیمات مربوط به تغییرات در ساختار زنجیره تأمین و روابط آن می بایستی دربرگیرنده تجزیه و تحلیل و ارزیابی نتایج بالقوه مربوطه از نظر سود، هزینه ها و مخاطرات باشد. عملکرد و دانش با یکدیگر مرتبط بوده و نیازمند اجرای سنجیده و سلامت مدیریت دانش ابزارهای مدیریت تأمین و کنترل و افزایش عملکرد ضمن کنترل مخاطرات مربوطه می باشند. ((Lonsadale and Cox, 1998.
    تعاریف بی شماری در مورد واژه دانش وجود دارد.دامنه تعریف ارائه شده درباره دانش ، از کاربردی تا مفهومی و فلسفی و از نظر هدف ، از محدود تا گسترده را شامل می شود.برخی از تعاریف مربوط به دانش به شرح زیر است:
    • دانش ، اطلاعات کاربردی و سازمان دهی شده برای حل مسائل است(ولف).
    • دانش ، اطلاعات سازماندهی و تجزیه و تحلیل شده است که می تواند قابل درک و نیز کاربردی برای حل مسائل و تصمیم گیری باشد(تورین).
    • دانش ، شامل حقایق و باورها ، مفاهیم و اندیشه ها ، قضاوت ها و انتظارات ، متدولوژی یا علم اصول و نحوه انجام فنون است(ویگ).
    یک تعریف عمومی و تثبیت یافته از عملکرد که مورد استفاده قرار می گیرد، آن را از نظر ساختاری به کارایی و اثر بخشی تقسیم می کند. کارایی از نظر درون داد و برون داد منابع مورد بررسی قرار می گیرد (برای مثال هرچه میزان برون داد، برای میزان درون داد داده شده، بیشتر باشد پس کارایی بیشتر خواهد بود). اثر بخشی به میزان تحقق نتایج برنامه ریزی شده اطلاق می شود. دستیابی به سهم بازار هدف می تواند به عنوان شاخصی برای اثربخشی مورد استفاده قرار گیرد، در حالیکه هزینه بالای تبلیغات می تواند نشان دهنده عدم کارایی در دستیابی به این هدف باشد. پس هر دو بعد عملکرد لزوما هماهنگی نیستند. یک تعریف فراگیرتر از عملکرد در مدل کارت امتیازی متوازن بیان شده است (Kaplan and Norton, 1992,1996) که در برگیرنده دیدگاه مالی ، دیدگاه درون سازمانی، دیدگاه مشتری، و دیدگاه نوآوری و یادگیری است. Melnyk و دیگران (2004,p.210) در مورد سنجه ها و اندازه گیری عملکرد اینطور پیشنهاد می کند که "سنجش عملکرد همچنان چالشی پیش روی مدیران عملیاتی و محققان مدیریت عملیاتی می باشد". ما بدنبال توسعه چشم انداز وسیع تری در فضای سنجش عملکرد و مدیریت دانش هستیم. ماهیت و نوع تصمیمات اثرگذار بر خروجی های عملکردی در زنجیره تأمین در ادامه مورد توجه قرار می گیرند.

    مدل مفهومی مقاله
    در این مقاله سعی بر آنست تا بر اساس مدلهای مختلف، یک مدل مفهومی برای اندازه گیری عملکرد زنجیره تأمین دانش در طرح ها ارائه گردد، در ادامه به تفصیل بیان می شود.
    اندازه¬گیری عملکرد دانش شرکت را می توان از طریق نقطه نظرات و دیدگاههای مختلف مورد بررسی قرار داد. استینر و استینر (1998) هشت دسته بندی متفاوت از ذینفعان (از جمله : سهامداران، تأمین کنندگان، بستکانکاران، کارکنان، و مشتریان، رقبا، دولت و جامعه )را همراه با انتظارات آنها از کسب و کار شناسایی می کند. اصل پایه¬ای عملکرد برای اکثریت (اگر نگوییم همه ) این ذینفعان مربوط به سود و دانشهای مربوط به دستیابی به این عملکرد می باشد. Mathur and Kenyon 1997 نتایج و پیآمدهای شکست و ورشکستگی را انحلال کسب و کار، از دست رفتن سرمایه گذاری و سرمایه سهامداران و سودهای بالقوه برای همه سهامداران (بعنوان مثال دولت ، کارکنان) عنوان می کنند. بین میزان سود دهی و این موضوع که "می بایستی به نتیجه نهایی جامعه بهتر برای همگان منجر شود" چالش وجود دارد. Marsden 1997 از یک دورنمای بلند مدت در عوض یک دیدگاه و چشم اندازه کوتاه مدت که معمولا با سنجه های عملکرد مالی نشان داده می شود بحث می کند اما می پذیرد که سنجه های اندازه گیری عملکرد مالی همچنان بعنوان سنجه های غالب عملکرد طرح و سازمان باقی می مانند. چندین تن از پژوهشگران، مدلهای عملکرد شرکتی را که در برگیرنده اندازه گیری دانش است توسعه و بسط داده¬اند که در ادامه به معرفی آنها می پردازیم.

    الف - روش MBO
    نظام مدیریت بر مبنای هدف و زمینه پیدایش آن بر این اساس است که در ارزشیابی افراد، به جای ارزشیابی ویژگیهای شخصی و رفتاری آنها، عملکرد آنها بر اساس میزان دستیابی به اهدافی که تعیین شده است مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در MBO ابتدا اهداف کلان سازمان تعیین می‌شوند و سپس با بحث و مذاکره مدیران سطوح مختلف و نهایتاً کارکنان، این اهداف خرد می‌گردند و در انتها به همه سازمان سرایت می‌کنند. در نهایت نیز افراد بر اساس میزان تحقق اهداف تعیین شده و بدون توجه به چگونگی تحقق آن ارزیابی می‌شوند.
    ویژگی‌های مهم MBO را می‌توان چنین برشمرد:
    الف- در MBO تعیین و توزیع اهداف ( خرد کردن اهداف) در سازمان بر اساس گفتگو و ارتباطات دوبه‌دوی سطوح مختلف سازمان انجام می‌شود و از هیچ قالب خاصی تبعیت نمی‌کند.
    ب- MBO بیشتر یک نظام مدیریت نتیجه‌گراست نه مدیریت روندگرا. به عبارتی در MBO اهمیت حصول نتیجه بیشتر از اهمیت فرایند رسیدن به نتیجه است.
    ج- تاکیدMBO بر اهداف کوتاه‌مدت است و تاکید کمتری بر اهداف بلندمدت و استراتژیک می‌شود.

    ب- روشTQM
    نظام مدیریت کیفیت جامع TQM به عنوان یک نگرش و فلسفه است که بر اساس آن مفهوم کیفیت و جلب رضایت مشتری در همه جای سازمان جاری می‌شود.TQM از ابزارهای سنتی نظیر فلوچارت، SPC، هیستوگرام، نمودار پارتو، نمودار علت و معلولی و نمودارهای کنترل بهره می‌گیرد که تاکید و محور همه آن‌ها کنترل و تجزیه و تحلیل‌های آماری است، TQM مفاهیمی را ارایه می‌دهد که پیاده‌سازی آن نیازمند برنامه‌ریزی استراتژیک و وجود انگیزه کافی در پرسنل می‌باشد. به طوری که مفاهیم آن بایستی در سراسر سازمان نهادینه شود و کلیه پرسنل به آن معتقد شوند و در اجرا پایبند بمانند.
    ج- روشISO9000-2000
    نظام مدیریت کیفیت ایزو صرفاً به عنوان سیستمی برای ارزیابی جامع معرفی نمی‌گردد. این نظام به چگونگی مدیریت فرایندهای موثر بر کیفیت پرداخته و الزاماتی را برای این موضوع تعیین می‌نماید که برای گرفتن گواهینامه آن باید به نحو مقتضی کلیه این الزامات و نیازمندی‌ها برآورده شده باشند. از جمله این نیازمندی‌ها اندازه‌‌گیری کارایی و اثربخشی فرایندهاست. مطابق این استاندارد باید به طور سیستماتیک کلیه فرایندهای موجود در سازمان شناسایی شده و اثر بخشی و کارایی آنها اندازه‌گیری شود، به گونه‌ای که اندازه‌گیری و تحلیل این شاخص‌ها منجر به بهبود در فرایندها شود.
    د- روش جایزه دمینگ
    این جایزه در سال 1950 با توجه به سخنرانی‌های آموزشی و نظرات آقای دمینگ و توسط انجمن مهندسین و دانشمندان ژاپن جهت دستیابی به اهداف زیر ایجاد شد:
    • بهبود صادرات کشور ژاپن از طریق بهبود کیفیت محصولات
    • ترویج کنترل کیفیت فراگیردر سطح شرکت یا کنترل کیفیت جامعTQM در بین صنایع
    • شناخت راهبردهای موفقیت آمیز در امر کیفیت و ارتقا آگاهی در خصوص اهمیت و روش‌های مدیریت کیفیت
    جایزه دمینگ در طول حیات خویش مورد بازنگری‌های متعددی قرار گرفته و این بازنگری‌ها همچنان ادامه دارد. این جایزه در سه مورد زیر اهدا می گردد:
    افراد حقیقی که نقش مهمی در گسترش و پیاده‌سازی موفق کنترل کیفیت جامع با استفاده از روش‌های آماری داشته‌اند.
    جوایز کاربردی: این جایزه به یک سازمان یا بخشی از یک سازمان که با استفاده از روش‌های کنترل کیفیت فراگیر در سطح شرکت به بهبودهایی در عملکرد خود دست یافته تعلق می‌گیرد.
    جایزه کنترل کیفیت ویژه کارخانجات: این جایزه به کارخانجاتی اعطا می‌گردد که با پیاده‌سازی کامل نظام کنترل کیفیت جامع به موفقیت‌ها و بهبودهای ویژه‌ای دست یافته‌اند.
    حوزه های اصلی جایزه دمینگ به شرح زیر هستند:
    • سیاست و خط‌مشی
    • سازماندهی
    • آموزش و پرورش و اشاعه آن
    • جمع آوری اطلاعات خارجی
    • تجزیه و تحلیل
    • استانداردسازی
    • کنترل‌ها
    • تضمین کیفیت
    • نتایج
    • برنامه‌ریزی برای آینده
    جایزه دمینگ تاثیر شگرفی بر توسعه مدیریت و کنترل کیفیت در ژاپن داشته است. شرکت‌های درخواست کننده این جایزه روش‌های موثری جهت مدیریت کیفیت ایجاد کرده و ساختارهایی را برای اجرا بنیان نهاده‌اند. هدف اصلی این مدل شناسایی و تشویق شرکت‌ها و سازمان‌هایی است که به طور پیوسته کنترل کیفیت فراگیر در سطح شرکت را که بر پایه کنترل کیفیت آماری است، به کار می‌برند و به یک سطح از استاندارد از نظر کیفیت رسیده‌اند.
    ه- روش جایزه ملی مالکوم بالدریج
    در اوایل دهه 80 میلادی با توجه به کاهش شدید تراز تجاری آمریکا صاحب نظران اقتصادی این کشور تلاش وسیعی را برای پی بردن به علت این ناکامی‌ها معطوف نمودند و نهایتاً به این نتیجه رسیدند که عامل اصلی در کاهش تراز تجاری آمریکا مشکل کیفی محصولات تولید شده آن کشور نسبت به رقبای اصلی خود به خصوص ژاپن می‌باشد. لذا گروه ویژه‌ای زیر نظر وزارت بازرگانی آمریکا و زیر نظر وزیر وقت بازرگانی که در آن زمان آقای مالکوم بالدریج بود به بررسی علل توفیق ژاپن نسبت به آمریکا پرداختند و نهایتاً وجود و به کارگیری مکانیزم‌های تشویقی در امر کیفیت مانند جایزه کیفیت دمینگ و جایزه ملی کیفیت در ژاپن را عامل اصلی موفقیت آنها تشخیص دادند. به همین دلیل و با توجه به تاکید شدیدی که بر روی این موضوع به عمل آمد، در یک کار کارشناسی بزرگ در سال 1987 جایزه ملی کیفیت آمریکا تهیه و با توجه به نقش آقای بالدریج در تهیه آن و به پاس قدردانی از او به نام جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریجMBNQA نام‌گذاری شد. در واقع روش مالکوم بالدریج روشی است که به پیاده‌سازی مفاهیم TQM در سازمان کمک می‌نماید. در این روش هفت معیار و روش‌های اجرایی جهت پیاده‌سازی TQM ارایه می شود. هر سازمانی که در ممیزی موسسه بالدریج امتیاز بالایی را کسب نماید برنده جایزه Molcolm Baldrige می‌شود، در واقع ارزیابی‌هایی که در این روش انجام می‌گیرد به منظور تعیین میزان پیاده‌سازی معیارهای Baldrige که همان مفاهیم TQM است می‌باشد، است. این ارزیابی‌ها می‌تواند توسط خود سازمان‌ها به صورت خودارزیابی انجام شود ولی برای دریافت جایزه، ممیزان وابسته به موسسه بالدریج باید سازمان را ارزیابی نمایند.
    معیارهای مدل روش بالدریج و امتیازات هر معیار
    • رهبری(120 امتیاز)
    • برنامه ریزی استراتژیک(85 امتیاز)
    • مشتری گرایی و بازارمحور(85 امتیاز)
    • اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها(90 امتیاز)
    • تمرکز و تاکید بر منابع انسانی(85 امتیاز)
    • مدیریت فرایندها(85 امتیاز)
    • نتایج مالی(450 امتیاز)
    جمع کل امتیازات 1000 می‌باشد.


    ه- روش Bettis
    یکی از مدلهای مناسب که در سال 1982 توسط Bettis ارائه شده است، عملکرد را به ویژگیهای صنعت(IC)، تصمیمات راهبردی (S) و دانش k مرتبط می سازد . مدل مربوطه به عنوان مدل تحقیق انتخاب گردید چراکه کاملا سازگار در جهت ارزیابی عملکرد طرح ها می باشد و تمامی مدلها را پوشش می دهد.
    =f(IC,S,k)عملکرد دانشی طرح
    زنجیره تامین دانشی را مطابق شکل زیر در نظر می گیریم .


    مطابق با فرمول P=f(IC,S,R)عملکرد دانش طرح میتوان عملکرد دانش طرح را در هر زنجیره محاسبه نمود.
    Pi = o1 * ICi + o2 * Si + o3* ki , i=1,…,6
    در فرمول فوق oj ها (j=1,….3) وزن های پارامترها می باشند. ?oj = 1
    با توجه به مشخص بودن عملکرد در هر زنجیره می توان عملکرد دانش کل زنجیره تامین (PR)را درغالب یک طرح محاسبه نمود،‌که بشرح زیر است.
    PR=t1 * P1 + t2 * P2 + t3* P3 + t4 * P4 + t5 * P5 + t6 * P6

    در فرمول فوق ti ها (i=1,….6) وزن های پارامترها می باشند.
    ti=(oi * wi)^0.5 , ?ti = 1
    در شکل بالا برای سهولت در بیان الگو ، ارتباطات دانشی سری در نظر گرفته شده است،در حالیکه اگر سایر تعاملات را نیز در نظر بگیریم همچنان می¬توان با توسعه الگوی پیشنهادی برای عملکرد زنجیره تامین دانشی آنرا اندازه گیری کرد که این می¬تواند بستری برای تحقیقات آتی قرار گیرد.
    متناسب با مدل مفهومی مقاله، بایستی از روشی برای اجرائی نمودن آن استفاده نمود که بهینه باشد، در بخش بعدی به آن می پردازیم.
موضوعات مشابه با: *‌ مقالات
انجمن عنوان تاریخ
علوم انسانی *‌!!مقالات مدیریت راهبردی !!‌* ‏Dec 29, 2011
علوم انسانی !! مقالات مدیریت منابع انسانی !! ‏Dec 27, 2011
علوم انسانی !! مقالات مدیریت اسلامی !! ‏Dec 27, 2011
علوم انسانی مقالات عربی ‏Dec 18, 2011
علوم انسانی بانک مقالات جغرافیا ‏Sep 21, 2011
علوم انسانی بانک مقالات علوم ارتباطات ‏Sep 8, 2011
علوم انسانی مقالات مديريت(ويژه دانشجويان مديريت) 2 ‏Aug 15, 2011
علوم انسانی بانک مقالات روانشناسی ‏Aug 6, 2011
علوم انسانی بانک مقالات کتابداری و اطلاع رسانی ‏Aug 5, 2011